新入职CHO如何快速进入角色

近年来，随着企业对人力资源管理工作的逐步重视，CHO（人力资源总监）岗位也成了炽手可热的热门职业。不仅仅是规模较大的集团公司，很多中小规模的企业，甚至是小微企业也聘请了CHO。目的自然是为了提升公司人力资源管理的水平，确保公司能够随时提供业务发展所需要的人才资源。但是由于CHO岗位在国内兴起的历史并不长，成熟的CHO人选并不太多，所以很多企业聘请的CHO也都是在这个岗位上的新人。一个CHO岗位的新人，进入了一个新的职场，如何快速进入角色，为公司发展提供助力呢？下面几点注意事项提供给读者以供参考：

一、了解公司整体战略，明确HR战略和规划

CHO不是一般的HR专员，CHO的职责是要明确公司HR工作的方向和目标，只有方向对了，所做的一切工作才有价值。HR工作的价值就是要确保企业战略目标的实现，因此CHO进入企业后，第一件事就是搞清楚企业的战略目标是什么。有的企业也许有成文的战略规划或经营计划，大多数的企业却不一定有，更多的可能只是老板头脑中的想法。无论是否有现成的文件，CHO都需要找机会与老板深谈，详细了解公司战略规划的细节，包括业务发展方向、具体的实施规划、资源配置的需求等等。在理解了公司战略规划之后，CHO就要开始据此规划HR的工作重点。比如公司将快速打开新市场作为今年的战略目标，HR就应该协同业务部门共同分析开发新市场是否需要新增市场人员？是否需要制定新的激励政策？需要建立哪些开发指标？需要采取何种考核方式？等等，建立起一系列的配套举措以支撑战略目标的达成。

二、组织人才盘点，做好人才规划

作为CHO，第二个关注的就应该是企业的人才状况，因为人才是推动企业发展的关键资源。CHO要做的是组织开展人才盘点工作，通过盘点摸清企业的人才资产现状，并结合基于公司战略的HR规划，做好详细的人才规划。人才规划包括公司内现有人才状况、人才的需求分析、内外部人才供给分析，以及根据供需分析所做的招聘计划。人才的需求要基于公司的业务规划自上而下进行，尽量不要采取让各部门直接提报的方式，这样做可能会造成编制的冗员或不足。公司要想提供足够的人才，是通过外部招聘，还是内部选拔？内部选拔要根据内部人才供给分析进行规划，重点是要针对中高层管理岗位、核心技术岗位，需要提前盘点能够从公司内部提拔的后备人才状况。外部招聘的渠道有哪些？所需招聘人员在什么时间段内引入？另外对于招聘或选拔来的人员，如何提升他们的能力以满足业务发展需要？这些内容都应该是人才规划的重点。

三、深入各业务单元，推动业务能力提升

HR工作方向的明确只是一个起点，具体工作的开展还是要立足于诸如招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等常规工作。虽是常规工作，也要做的得法才行。一个好的HR一定要对公司各项业务都有相当程度的了解，并且能够做到紧密配合业务需要，而不是想当然的闭门造车。以培训为例，常规的培训程序是先发发培训需求调查表，整合整合大家的需求，再在历年开展课程的基础上做些增减，形成培训计划，提报公司审批后按照计划按部就班的实施。这样的培训工作没什么错误，但是也很难取得好的培训效果，使得培训成为很多企业的“鸡肋”。深入业务的培训工作做法则完全不同，首先培训需求的调查不是简单的发发表格，而是实实在在要花时间与业务部门的各层级人员深入沟通，参加业务部门的工作会议，与业务部门共同分析业务开展过程中的难点、阻碍。将这些问题整合，寻找内外部的专家资源，借助专家外脑和先进的理念、工具，针对性的开展问题的分析和研讨，以实战模拟替代空泛的知识讲授，切实的解决业务部门的困惑，提升业务部门实力。培训工作是这样，其他HR工作亦是如此。

四、 深入理解劳动用工法律法规，规避用工风险

劳动合同法的立法基础就是保护弱势群体，也就是劳动者，所以对企业的用工做了很多限制性的规定。如果企业触犯相关法规，面临的不仅仅是高于普通用工成本的处罚，还有带给在职员工的不满和不信任，以及在人才市场上的不良口碑。因此CHO必须要对涉及到企业用工的相关法律法规、司法解释、判例等有相当程度的了解，并且还要摸清当地劳动部门的执法习惯。检查公司现行的薪酬结构、工资标准、绩效奖惩规定、加班费标准、休假请假、社保缴费等相关规章制度，一方面要避免与法律条文的规定发生冲突，提前预防用工风险，另一方面又要尽可能降低公司的用工成本。例如加班费，按照劳动法的规定是当月的全部收入（包括工资、奖金、津贴等）都要计入加班费的计算基数，但是从各地方劳动法的执行情况来看，只要公司事先规定了加班费的计算范围且不能低于当地最低工资标准，员工认可就可以。再如社保缴费，按照规定是应该按照员工月平均收入（有的地区是上一年度，有的地区是上月）作为缴费基数的，但是有些地方政府为了减轻企业负担，是允许按照最低缴费基数执行的。