找准你的职业锚—上篇

对于职业锚理论定义的学习有几个点是需要大家去注意的，首先就是职业锚是以员工习得的这个工作经验为基础的。为什么这么说呢？新员工工作若干年取得了一定的工作经验之后，他才能够更加准确的去选定自己稳定的职业的长期贡献期，新员工的工作经验的产生、工作阅历的演变和发展共同成就了我们整个职业锚从确定到不断的去调整最后稳定下来的过程。

第二个就是说职业锚它的确定实际上是需要一个过程的。要经过早期几年的工作实践，然后不断地去加深对自己能力构成、职业动机以及倾向态度和价值观这方方面面的认识，才能够达到一种比较准确的这个职业锚的定位。所以职业锚和职业形象相比它更具有长远性和内在的这种稳定性。

第三个就是不断的去调整和发展的。员工在整个职业生涯的发展过程当中，特别是在职业生涯发展的中后期，也很有可能会因为个人年龄的增长、生活环境的变化或是所处人际的变化，重新去选择和定位自己的职业锚。

我们一块来再来看一下职业锚分的这个八种类型。分别是这个自主型、创业型、挑战型、管理型、技术型、安全型、生活型和服务型。

第一种类型叫自主性，那这一类型的人他是希望自己能够随心所欲的去按照个人的这种工作方式和工作标准去做事情，他所追求的是能够施展个人能力的工作环境，他希望能够最大限度的去摆脱限制和制约，追求自由自主，他有的时候甚至宁愿去放弃一些工作扩展的机会去追求工作的自由和独立。对于这样的一种人你给他安排一些自主性比较高的工作任务他是比较喜欢，也能够比较好的去完成的。比方说咨询行业的咨询师，组织里面的研发人员，以及人力资源三支柱里面的顶层内部的咨询专家。对于自主型的人员的激励呢？因为他厌恶工作过程当中密切的监督，比较讨厌这种固定式的薪酬制度的，他比较偏好于工作输出的绩效工资、业绩奖金、包括分享红利和这种自助式的福利；同时，对于这一类的人晋升他也就意味着要给他更大的自主权，否则对于他来说就意义不是很大。

第二种叫创业型，创业型的这个人员通常是以自我为中心的，希望运用自己的个人的能力和魅力去创造属于自己的公司、产品或者是服务，为了达到这样的一个目的他是愿意去冒一些风险，去克服一些障碍。这一类型的人通常会把这种创业成就看作是个人成功度量的标准。可能他目前还在别人的公司里面工作，但是工作的同时他也是在学习公司经营的方法，并且随时都在评估自己可以独立创业的时机，一旦他这种能力和时机都到了，这种人通常会选择走出去创建自己的事业。因为这类人他不愿意按部就班的去工作，他喜欢挑战自己。那么对于他们的这种激励呢？就是说给予他团队或是组织的实际控制权，他偏好积累个人的财富，除了金钱以外还有一些创业的经历，项目和产品开发的经历等等，他不是很看重短期的福利，所以对于他，长期的激励引导的话效果可能会更好一点。

第三种人员叫挑战型，他是更加专注于问题解决的本身，他倾向于去战胜一些强劲的对手，去克服一些没有办法克服的困难和障碍，比方说一些极限运动。对于他们的激励呢？其实在他们中意的任务和职业领域里面，他们会有很好的自我激励的意识，组织能够不断的给他们提供一些具有挑战性的工作比你给他更高的薪酬、职位更能换来他对组织的认可和忠诚。

管理型的人员很突出的特点呢就是具有较强的分析和决策的能力的，人际的关系和组织能力通常也是比较强的；他会致力于工作的不断的晋升，希望能够更全面的去掌控管理的工作，承担更多的管理责任，把整个公司的成功率与否看成是自己的工作。他可能也很精通某一方面的技术，某一个职能领域，但是他不会仅停留于此，这个呢只是他迈向更高管理层面的一个阶梯。他的工作类型要充满挑战和变化的，能够承担更多的责任，同时要有领导他人的机会。比方说职业经理人、总经理、总监等等。对于管理型人员的激励方式他比较偏好高保险的退休福利；再一个他也是重视依靠绩效和结果来获得晋升的。比如说你给他加薪，给予他中长期的这种股票期权；再一个他是偏好头衔和身份的象征的，给他配备一个大的办公室。

下一个类型我们叫技术型。技术流的人他是看重工作的专业深度，追求在这种技术层面或是职能领域的能力的成长和技术水平的不断的提升，喜欢面对来自于专业领域的技术挑战。对于这一类型的人，体现出专业能力和素养的岗位对他来讲是比较有吸引力的。比如说技术主管、部门经理等等，对于技术型人员的激励呢注重更多样的福利和薪资的选择，这一类的人希望走比较纯粹的技术路线式的晋升，他不一定会很注重这个头衔，但是他注重这种报酬的公平性。针对性的认可奖励他是比较喜欢的。他是比较重视自己的持续的学习和进步的，所以他偏好在专业上面自我发展的一些机会。学习进修或是提升培养的机会和资源给予到技术型的人员，是比较合适的选择。再有就是给他设置相应的这种专家型的称谓和给予相应的奖励，这样对他来讲自己的这种技术能力得到了充分的肯定和认可。

下一种类型叫做安全型。这类型的人他在工作当中更多的是追求安全和稳定的感觉，关心他的财务安全。他比较倾向的工作内容、类型是稳定的和可测的，他对于工作的这种稳定的兴趣是超过了这个工作内容本身的。类似于银行的职员和政府的公务人员，对于安全型的人员的激励，就在于要提高固定薪酬，或是改善工作的条件和福利，他是喜好这种年工序列工资制和这种基于年资的晋升系统的；他是希望企业能够足够的去认可个人的忠诚度和这种稳定的绩效。

第七个类型叫生活型，他是强调工作必须要和整体的生活相结合，工作需要提供足够的弹性，实现他个人、家庭、职业需求的融合。他是喜欢这种灵活的工作时间安排的，比如自由职业者、保险经纪人。比较宽容的工作纪律要求和来自于上司更多的理解可能是他所希望的；再一个就是这种灵活的职业政策和工作知识系统，比方说我可以远程办公，我可以通过视频或是通过一些其他的知识系统来完成我的工作。

最后一种类型叫服务型，他是追求一种他自己认可的核心价值，希望以自己的某种方式去改变环境、去帮助他人，变换工作他也会在所不辞的去做这个事情。比如说医生、志愿者等等，这样的人员的激励呢？他是希望根据个人的贡献得到相应的回报，并不一定就是金钱方面的回报；再一个呢就是有更大的影响力的职位和有更高自由度的工作，这些其实也是为了帮助他达成自己追求的改善目标；最后就是能够感觉到自己的这种价值是被高层管理者所认可的。