构建实效的员工职级发展体系的几点建议

史俊仙，合易咨询（集团）高级咨询顾问，专注于企业人力资源管理体系改革，擅长薪酬激励体系搭建、绩效指标落地辅导、人才发展测评等，为近百家企业提供人力资源管理改革方案及落地实施方案。

随着管理层级的“扁平化”，员工进入“管理岗“的通道越来越窄。员工职级发展体系成为很多企业进行员工激励的首选。但企业在导入员工职级体系时，往往运行一段时间就”变味“了，怎样保障职级发展体系的实效性呢？在导入员工职级发展体系时，有以下几点建议。

一、业务部门先行，布局好“职业发展通道图”

第一次导入员工职级发展体系时，建议首先选择核心业务部门进行导入。原因是职级发展系统的设计、评定比较耗时耗力。在核心业务部门运行一段时间后，企业能够摸清楚相关的流程和体系，优化改善后再考虑进行全部岗位的实行。

职级发展通道图布局的关键点有以下几点：1、职级的层级：到底是设计五级、八级还是十级。职级的层级设计几级可以考虑以下几点：员工的培养周期、岗位的薪酬体系、岗位技能要求等。例如一个岗位的培养周期为1年，相对应的岗位技能获取比较容易或者岗位技能要求不高，在职级的职层设计一般在2-3层即可，只要有一个通道的发展和引导即可。2、职级发展通道：职业发展通道的设计，往往会忽略横向晋升的通道。在横向发展通道设计中，主要考虑以下几点：首先横向发展的通道考虑的是企业“鼓励或不鼓励”而非“能不能”。例如技术人员，有可能在做技术的1-2年之后，公司会鼓励员工去尝试做销售，尤其是项目类型的公司，售前如果是技术出身在开发业务时会比较顺手。其次在职级的初级阶段，不鼓励员工进行横向的发展，目的是要求员工必须有良好的岗位技能基础。职级只有晋升到中级阶段时，才允许考虑横向发展的机会。整体的职业发展通道图的布局要与公司的整体战略布局适配。

二、构建导向性的任职资格标准

任职资格标准是职级发展体系中比较关键的一个环节，决定着职级体系能否落地、有效的关键。在任职资格标准的设计中，一般会考虑以下几个维度来评定员工的技能水平：1、资质资历：往往通过学历、资质证书来体现；2、工作表现：往往通过绩效考核成绩来体现；3、岗位知识技能：主要是指岗位胜任必须达到的岗位技能要求，例如会利用相关的工具或方法、会处理什么样的问题等。4、素质能力：通过素质能力的分析测评，可以对员工业绩的各项因素进行分析，为职级晋升培养提供依据。

不论是哪个维度的任职资格标准，一定与企业的战略导向相关。例如2021年公司必须申请更高等级的资质，因此需要更多人能获取相关高等级的证书。那在任职资格标准设置时可能会把证书作为评定的核心标准。再比如公司未来三年的战略目标是技术创新，那在任职资格标准中就一定要体现出创新作为职级晋升的标准之一。总之，员工的职级发展一定要与公司的发展保持节奏一致，才不会让职级的晋升仅仅变成了薪酬的上升，因此任职资格标准，也要定期更新。

另外，在任职资格标准的设置中，在初级阶段（例如一级到三级）的节奏应该是“小步快跑“，因此任职资格标准不应设定太高，要先让员工看到希望。在进入骨干阶段时，要甄别出真的有能力、有潜力的员工，一般会设置有一定难度的标准。

员工职级发展体系的设计一定要同时考虑企业战略目标、薪酬激励体系、人才培养发展等多维度，只有在多维度的相互作用下，才能发挥出更好的效能。