没有冗员出口就不需要核定人员编制吗？

一说到核定人员编制，大家脑海中可能首先想到这家企业要裁员了。实践中，大多也存在这样的因果关系。但大家有没有想过，其实核定人员编制对于所有企业而言都应该是每年确定经营管理目标后紧接着要做的一项常规工作，而不是企业遇到经营困难确定裁员后才不得不做的一件事情。

前几天笔者去谈了一家拥有10000多人的城市公交公司，关于是否需要核定人员编制？如何核定人员编制？几个高层管理者出现了分歧：有的高管说不用科学核定我们也知道企业存在大量冗员，但核定后确定的冗员内部没有消化的地方，也没法裁员，做了有啥用呢，白浪费咨询费；有的高管说可以核定下，起码我们能准确知道每个岗位所需要的实际人员编制，对于超编的岗位以后不再进人了；有的高管说可以局部核定下，比如随着支付宝微信支付车票占比越来越大，过去清点、整理、搬运、送存零钞的工作量大大减少了，所需要的人员也需要减少……

笔者为很多类似的老国有公用事业单位做过定岗定编定薪咨询项目，深知这些企业的无奈和难处：在几十年的发展历史中沉淀了很多人员，大多数员工学历不高、岗位经验单一、观念和市场有所脱节，直接推向市场显然行不通。

那么在没有出口的背景下，核定人员编制到底有没有意义？我认为对于此类企业核定人员编制具有非常重要的意义：

一是建立人员编制控制的“防火墙”。比如某岗位核定编制为10人，实际在岗人数为15人，超编5人，这5人如果企业内部正好有缺编的岗位可以进行内部调剂。如果没有，那么核定的10人编制就要发挥“防火墙”的作用了，意味着未来这个岗位只能出不能进，如果人员退休辞职辞退调离等不再补充，如果内部出现其他岗位编制空缺则随时内部调剂。

二是严控核心业务类岗位人员编制。确保企业核心业务效率和效益，并将有限的人工成本总额向核心业务类岗位倾斜，确保对核心业务类人才的吸引、保留和激励。上文提到的和零钞清点、整理、搬运、送存有关的人员属于运营单位，非常有必要进行人员编制动态核定，否则会因忙闲不均导致相互攀比影响业务单位的员工工作积极性，长期毕竟影响到运营效率和经济效益。

三是通过核定人员编制，建立人员编制和人工成本总量的关联机制。引导各部门关注人员编制和人工成本，增强部门管理者主动压缩编制、为企业“消肿”的内在动力。事实上，无论多么高超的人员编制核定方法和工具其实都代替不了管理者的主动管理。

在企业，人员进口一般都有人管，各部门会主动提起人员招聘需求，但淘汰人的事情，“消肿”的工作一般很少有人主动负责。所以，需要整体层面将人员编制的动态核定当成一项常规工作来负责，并建立各种机制激发各部门管理者编制管控的主动性和积极性。并且，越是没有出口的组织，越需要动态核定人员编制。