高树山，合易咨询（集团）机构战略管理和组织能力专家，常年致力于宏观政策、国有企业、规模民营企业和产业升级等改革发展的观察与服务。
国有企业改革聚焦 “完善治理、强化激励、突出主业、提高效率” 十六字方针，其中最难的是人事、用工和分配制度的改革，即三项制度的改革，建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。
能上能下，就是通过考核，引入竞聘机制，干得不好，可以解聘或淘汰。国有企业考核以前是以民主评议为主，而现在主张以经营业绩和工作实绩考核为主，民主评议为辅。
能增能减，就是通过岗位价值评估和考核，以岗定薪，岗变薪变，根据考核结果拿工资，大锅饭打破了，凭能力和业绩拿工资。一成不变的薪酬时代过去了。
能进能出，就是通过考核，干得不好的职工，要建立辞退机制，同时不断通过招聘，补充新鲜人才。铁饭碗没有了，招聘和辞退会成为常态。
四重障碍
自2018年以来，国有企业轰轰烈烈开展了“三项制度改革”，但是由于企业的社会责任、维持稳定的压力及国有企业治理和管理惯性的影响，企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制仅停留在了纸面上，说得多做得少，基本流于形式。具体表现如下：
第一、人事管理仍采用行政管理模式，具有很强的行政色彩。
第二、企业市场化的就业机制尚未形成，劳动就业存在着可以进却不能出的局面，许多员工仍然持有“铁饭碗”的思想。
第三、薪酬的市场化机制没有实现。关键职位和紧缺的高素质人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平。然而，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平，“该高不高、该低不低”的问题突出。大家还在追求“四平八稳”的薪酬平均主义。
第四、考核流于形式。受各种因素的影响，绩效考核没有真正做起来。真考，怕得罪人；真考，大家都回避，还在沉浸在过去“你好我好”的状态，大家都乐意维护这种状态。
怎么办？
2020年6月30日召开的中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020——2022年）》。此次深改委会议明确，今后3年是国企改革关键阶段，要坚持和加强党对国有企业的全面领导，坚持和完善基本经济制度，坚持社会主义市场经济改革方向，抓重点、补短板、强弱项，推进国有经济布局优化和结构调整，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。
其中有一段话说得比较厉害：“紧紧扭住关键，积极鼓励探索，突出改革实效，推动改革更好服务经济社会发展大局。落脚点是“实效”。要从 达成共识的环节改起，推出一批叫得响、立得住、群众认可的硬招、实招，办成几件实实在在的事情，让大家真正感受到改革带来的新气象、新风貌。改革任务是实打实的，责任也是实打实的，必须一级抓一级”。可见中央对国有企业改革的成效极其不满意。
三项制度改革，要真成功、取得真成效：
两个决心，领导班子的决心和长期坚持的决心。
三项制度改革触碰的国企干部和员工的位置和钱袋子，是利益的重新分配，需要领导有坚定的决心，持之以恒的推下去。
在具体运行中，探索建立督查问效问责实施办法，把问责问效作为落实“三项机制”的总抓手和突破口，干得好的激励奖励、容错关爱，干得差的督办问责、直至“下课”。在横向上，以“白、黄、红”三色督查单为纽带，根据情节轻重，将督查意见分别衔接对应考核、组织、纪律问责程序，明确问责问效的范围、方式、程序，整合督查力量，实现不同部门信息共享，促进“三项机制”联动运行。
一个基础，组织机构和岗位优化是成败的基础。
只有设立科学合理的组织和岗位体系，才能确定具体的人员数量和能力要求，才能为人员的评聘、分流、薪酬的调整打好基础。
一个保障，企业文化是成败的保障。
企业需要建立起进取、改革、以奋斗者为本的文化，形成锐意改革的文化氛围，激发员工改革热情和工作积极性，保障改革顺利推动实施。通过开展文化大讨论等方式，促进国企干部和员工解放思想、更新观念，推动改革和发展。
一个切入口，从国企干部开始切入。
有效针对当下部分干部中出现的“不敢为”、“不想为”、“不善为”等问题，激励干部干事创业、担当有为的创新性制度安排。在干部管理使用方面，全新变化的强烈信号，以突出发展为导向，将过程管理和打通“下”的通道结合起来，突破了上易下难、非违纪违规不能“下”的传统思维，既严格管理干部，又允许探索性失误，体现了鲜明的发展导向、实干导向。具有严谨的系统性，“三项机制”靶向明确、各有侧重，找准了当前干部队伍的“痛点”，既有优胜劣汰的力度，也有保护关爱的温度，刚柔并重，相互配套，保障了干部队伍始终处在活水良性循环状态。
最后需要强调一点，三项制度改革能否成功和落地，关键在于“一把手”，即党委书记、董事长，责任心、事业心、使命感、改革魄力和对企业对职工负责的态度、敢于得罪人的大爱之心。没有这个前提，要想成功和落地，是万万不可能的。
合易观点