在人力资源管理咨询工作过程中，遇到过不少企业配合组织架构调整等人力资源管理机制变革，进行大刀阔斧的人事改革，实行全员岗位竞聘。
竞聘上岗属于内部获取人才的一种方法，具有创新性、竞争性和科学性。竞聘上岗是由传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变。
竞聘上岗是指从具有一定学历、经历及具备担任某一岗位职务能力的人群中，通过公开竞聘的方式，挑出最适合、最匹配岗位的人才。使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最佳。竞聘上岗正是以追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用为目的。同时是对传统的人事任免制度的改革，是极大地鼓舞斗志，广开才路的好方法。
本文从竞聘上岗的基本原则、规程及实施步骤等方面介绍，以帮助企业人力资源管理者开展岗位竞聘工作。
一、竞聘上岗的基本原则
为了保证竞聘上岗的效果，帮助企业获得与岗位匹配的人才，竞聘上岗的组织工作需要遵守以下原则：
1、定岗定编原则：岗位竞聘前要进行工作分析，完成组织架构的调整，进行定岗定编，依据企业对岗位配置的需要开展岗位竞聘工作。
2、人岗匹配原则：岗位竞聘工作要依据岗位说明书中任职资格的要求，依据岗位要求的知识结构、工作经验、素质能力等内容进行各岗位人员选拔。
3、公平、公开、公正原则：岗位竞聘要为所有公司在职员工提供公平的竞争机会，采用规范化的评价标准，对所有竞聘人员实施评价打分、择优聘用。
二、竞聘上岗的操作规程
竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响人事改革的权威性、公信力，而且也直接影响竞聘效果。竞聘上岗的操作规程主要有以下几个方面：
1．竞聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工周知。
2．为保证竞聘上岗的公平、公开、公正，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。
3．所有竞聘岗位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
4．竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件。
5．要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例；“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，竞聘费用也高，“申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。
6、面试中必须规避以下错误：考官由第一印象判断出现偏差；给考生打分，前后尺度不一致；考生的近期表现可能会对考官产生重大的影响，使考官以偏概全；亲戚、朋友、老同学，以及涟漪效应。
三、竞聘上岗的实施步骤
在严格遵守竞聘上岗原则及规程的前提下，竞聘上岗要按照一定的步骤加以实施，这也是保证竞聘结果的重要条件。
1、发布竞聘公告
竞聘公告内容应包括：竞聘岗位、职务及其岗位说明书，竞聘条件、岗位薪酬待遇，报名时间、地点、方式等。
2、竞聘报名与初选
组织竞聘岗位的申请工作，并对申请人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者。通过资格审查者参加竞聘上岗的相关考核。申请主要有两种方式，一是部门推荐，二是员工申请。
1）部门推荐：由各部门主管级以上管理人员填写《竞岗员工推荐表》，由竞聘工作组对竞聘员工进行全面的资格审查。
2）员工申请：符合条件且有竞聘意愿的员工在规定时限内提出申请，竞聘工作组对竞聘员工进行全面的资格审查。
3、竞聘上岗考核
竞聘上岗考核方式主要包括笔试、面试及民主测评。
1）笔试：笔试主要测评竞聘人员的综合素质，测评内容为社会常识、言语理解与表达、判断推理及企业管理等方面的基础知识。
2）面试：面试考官小组由7—9人组成为宜，应由专家、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立之后，应由专家进行面试考官培训。面试可采用结构式面试与随机式面试相结合的方式，面试方式通常由三段组成：竞聘演说、结构化面试(对同一岗位的竞聘者而言是相同的)、随机面试。
A、竞聘演说：由竞聘者用6-10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包括对岗位的认识，现有岗位运作情况的评价，本人若竞聘上岗后将要施行的工作举措。
“竞聘演说”要应对竞聘这的仪表、风度、谈吐、气质等进行观察，对其竞聘演说的实质性内容——岗位的认识、评价、方略等，所表现的分析能力、概括能力作出自己的评价。
竞聘演说可事先准备，因此请人代笔操刀的事一定难免，虽然比例很小，但依然存在，因此，主考官必须记录下其中重要的部分，在随后的随机性问答中加以提问，以判断演说词的真伪及进一步了解其对竞聘岗位的认识。
B、结构化面试：结构化面试是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试题应规避过分专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一的标准答案，即每个考生均能理解这个题目，均有能力回答这个题目，答案可以五花八门，但考生的回答必须能“自圆其说”，考官从中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等。
C、随机性面试：随机性面试是在考生竞聘演说和回答完结构化面试题之后进行的，由主考官提出一些因人而异的随机性问题。通常是围绕考生前面的表现提出，也可根据岗位对能力的要求提出问题。
3）民主测评：民主测评考察竞聘人员的职业素养、品德修养、群众威信、业务能力、沟通能力等内容。民主测评由公司选取员工代表，对参与竞聘人员进行评价打分。通过民主测评可增强对竞聘人员的全面考察，同时竞聘上岗人员可以获得良好的群众基础。
4、录用决策
企业通过笔试、面试、民主测评等考核后，一般会核算出每一测评方式的考核分数。企业可按照竞聘岗位的层级、岗位特点，采用综合加权的方式，计算综合考核得分，根据得分高低，作出录用决策。以下是某企业综合考核成绩计算权重计算表：
5、竞聘结果公布
企业通常会在各部门会议及员工信息栏内公布决策，宣布任命，同时竞聘结果接受群众监督。
6、后续工作
1）人力资源部门协调相关部门办理确定录用员工的调动手续。同时做好竞聘落选员工思想工作，避免其工作积极性受到影响。
2）被录用员工上岗仍需通过一定时间的试用期，若在试用期间，发现该员工不能胜任，可将员工退回原工作岗位。
3）员工竞聘后产生的岗位空缺，应由人力资源部门及时补充。
4）如竞聘结束后竞聘员工中无适当人选，则竞聘岗位空缺将以面向社会公开招聘的方式另择人选。
优质人力资源的获取是每个企业面临的最重要课题之一。面对竞争的市场，面对人才的竞争和争夺，人才竞争始终是各类竞争的制高点，因此，作为对优质人力资源获取的一种重要途径，岗位竞聘将越来越广泛的被企业应用。岗位竞聘的理论与方法也将在不断的实践中得以完善。
合易观点