干部梯队建设一定会造成干部队伍臃肿吗？

王凯，北京合易咨询（集团）机构公司薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。

企业干部的新老交替是一个长期、持续的过程，老人升迁、退休、离职、离岗等情况下都需要有继任者能够迅速顶岗，才能确保各项工作稳定有序的开展。很多企业非常重视干部梯队建设，积极开展包括经营班子继任计划、管理干部后备人才培养、储备干部计划等等各类人才管理工作。但是在开展过程中，有些企业却在实操层面陷入了这样那样的困惑，不知道怎么做才是正确的。

另更多企业困惑的应该就是梯队建设与干部队伍臃肿的博弈问题，很多企业都知道应该做干部梯队建设，但同时各种管理教程又不断的在告诉我们：组织架构要精简高效，干部职数要合理控制……于是，有些企业就觉得说“这不是矛盾吗？“，”到底是怎么做才是对的？“

其实二者并不矛盾，梯队建设并不一定要扩充干部队伍，我们所选拔出来的后备人才并不真的需要正式任命一个管理职务才算后备。像华为那么重视干部梯队建设的企业，也从来没见他们出现干部队伍臃肿的问题，继任者依然是在一些基层的关键岗位上工作。

反而是有些企业在梯队建设上走入了误区，我们经常在招聘网站的信息中看到某企业招聘储备干部，这个在笔者看来就是一个不太经济也不太有效的做法——新员工招聘进来，一定是要从事某个岗位的具体工作的，否则就是人才浪费，而且以储备干部身份招进来，也容易让员工产生冒进的心态，若不能快速提拔，反而容易造成人才的流失。

另外有些企业觉得既然将员工选拔进了干部梯队，就应该给予一定的职务或职级，否则员工一直没有机会晋升也会有情绪。给了职务或职级，一方面表达公司对其认可和重视，另一方面也让其真正有机会参与管理、接触管理。但这样的做法，却让企业慢慢积累了一大堆的经理助理、主管等管理人员，干部队伍愈加庞大。

针对上述问题，建议企业考虑采取两种做法：

一种是只明确后备梯队成员，以及该成员在后备梯队中的位置（如，生产管理后备A级、行政管理后备B级等），但不给职务或职级，只是定期组织培训培养计划，让他们与一般员工有所区别。当然，也可以在薪资待遇上有所体现，按照A、B等级分别给予一定的管理津贴。

还有一种做法就是将正式干部与干部梯队切分开。正式干部一定是要经过选拔、任命等程序的，有正式职务，有管理权限。而干部梯队虽同样需要经过选拔，但是没有任命，只有梯队内的晋升、下降，没有正式职务，只能在一定范围内参与管理决策。

正式干部的职务等级只有正职、副职，干部梯队的储备等级包括副职（储备）、经理助理、主管，具体的划分为：副职（储备）是可以直接被任命为副职实岗的后备，经理助理是在任命副职实岗时要给予1-2年试用期或者直接可以按照经理助理职务任命的后备，主管是暂时还不具备提拔资格的后备。干部梯队的人员不占用干部职数，不进入公司中层管理团队，只在身份上和薪资上给予适当的体现。另外如果以经理助理身份被任命，是与副职占用同一个干部职数的，这样就不会造成干部队伍的逐渐臃肿，而后备人才也有了自己的定位和价值体现。

干部梯队建设是企业保持长期稳定发展的基础，企业不能因噎废食，不能因为顾虑干部队伍的过分庞大就放缓后备梯队的培养，只要采取针对性的应对措施即可避免问题的产生。