公司成功导入OKR管理体系的三个核心关键

近几年，OKR这个词非常火；华为、百度等国内一流公司纷纷导入OKR，放弃KPI。在一流公司的示范效应带动下，国内许多企业也导入了OKR，但是大多数企业没有获得很好的效果。

究其原因，一是没有处理好原有的KPI考核体系与OKR体系的关系；二是不重视员工OKR管理理念的转换；；三是对OKR管理体系的方法论缺乏足够的理解。

依笔者辅导多家公司推行OKR积累的经验，我认为公司要成功导入OKR管理体系，需要把握好三个核心关键：

关键1：转变管理观念——跳出KPI的思维模式

KPI的思维模式：上级下达任务，公司到部门到员工层层分解，通过任务指标驱动员工朝前走，员工处于被动执行的状态。许多员工处于“推一推，动一动”的状态。领导想要制定一些高目标，会受到员工的抵制，因为，人都喜欢呆在舒适区，高目标就意味着高压力，就意味着要跳出舒适区。

OKR的思维模式：公司定战略、定方向，制定有感召力的宏伟目标，通过高目标来牵引团队奋斗。员工围绕公司的战略目标，制定能激发自己的激情、能给自己带来成就感的目标，通过高目标来牵引自己奋斗。

公司的员工能否转变管理观念，是OKR成功的关键之一。

要转变员工的管理理念，公司在导入OKR管理之初，要开展大量的OKR管理理念的培训，并组织员工开展讨论，让OKR的管理理念“入心入脑”。

关键2：员工要时时刻刻聚焦战略目标。

谷歌CEO拉里.佩奇对聚焦战略目标的重要性做了非常清晰的阐述：“Google任何一个工程师都可以看到CEO的OKR，确保所有人都朝着一个方向是非常重要的。”

员工对企业的战略没有清晰的认知，只专注于眼前的成果、专注于自己的KPI业绩指标，会导致在执行具体工作时渐渐偏离企业的整体目标而不自知。

国内一流企业百度公司在发展过程中也遇到过类似问题，百度CEO李彦宏对于公司推行KPI管理导致的战略方向迷失做过公开的反思：“因为从管理层到员工对短期 KPI 的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远，我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远”。所以说，聚焦战略目标对成功导入OKR非常重要。

许多公司在导入OKR以后，只是做了OKR考评的动作，没有对OKR目标进行回顾、总结，没有与公司战略目标对齐的动作，导致一些部门与员工的OKR目标会偏离公司的战略方向。

所以说，定期进行OKR目标回顾、总结，并进行OKR目标与公司战略目标的对标，才能让员工都能时时刻刻聚焦公司战略目标。

关键3：创建好的OKR目标。

创建OKR分为“O”与“KR”的两部分，目标“O”代表希望完成的事，应以文字形式来表述，KR关注数字。

目标“O”应该是鼓舞人心的，人们应当被目标“O”本身所蕴含的内在挑战性和感染力所影响，从而激发创造性。

为了让大家更好的理解目标，建议为每一个目标增加一个简短的“目标描述”，它不能过长，在大多数情况下应该两三句话就足够了。目标描述包含如下内容：

Ø  为什么目标很重要？

Ø  它是如何同公司目标关联的，有哪些具体依赖？

Ø  它所支撑或依赖的内部客户有哪些？

创建OKR要符合SMART原则，OKR要具体明确、可衡量、可达成、相关、有时限。

比如：在设定OKR目标时，不能只说“O”某项新业务取得突破，而是要有配套的“KR”：新业务在6月前完成上市前准备工作，在9月实现首单合同签订，10月份实现合同收入300万。如果OKR目标不能与数字关联，不能与时间节点关联，那就是无效的。

在SMART原则方面，OKR与KPI最大的区别是，OKR鼓励员工设置富有挑战性的目标，KPI强调“跳一跳可以够得到”。

谷歌CEO拉里 • 佩奇描述用生动的语言描述了OKR目标挑战性的意义， “当你设定的是一个疯狂而富有挑战性的目标时，即使没有实现它，你也仍然会取得一些不小的成就。假如你的目标是去一颗恒星，也许你永远也无法到达，但在这个过程中，你却可能飞到了月球”。

综上所述，好的OKR目标应具备以下条件：

1、一定要聚焦公司战略；

2、可以激发员工的工作激情；

3、有担心达不成目标的感觉；

4、必须是可衡量的；