三季度以来，国企改革的系列文件陆续出台，其中《关于深化国有企业改革的指导意见》毫无疑问是顶层设计，是国改的基础文件。其中提到的发展混合所有制、加强国资监管、国企分类等都已陆续出台详细文件，而其中与激励相关的文件当前还正在酝酿中。
指导意见中与激励相关的主要有两点：
一是对国企高管的，要实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法；
二是对国企员工的，要探索实行员工持股。
国改是国之大事，从指导意见中可以看出，其主线是在发展混合所有制的同时要加强监管，这是完善企业管治机制，是规范。除此之外，高管的差异化薪酬办法和员工持股办法，都是激励。规范之余还要激励，究其原因，规范只能保证企业的管理基础，只能确保国有资产的安全。而是否能充分运用存量资源，更有效的创造价值，还需要靠国企的干部员工。
国企尚且如此，民营企业又岂能不重视激励？但激励究竟应该如何做才有效？不同的企业应该怎样激励才能有底气参加人才争夺战？不同时期的企业的员工激励究竟有何不同？有句话说，所谓轮回其实就在今生，你的前世其实就是他/她的今生，你的来世其实也是他/她的今生。也就是说，不需要纠结前世因后世果，只需要看看当下的人间，其实你就应该明了轮回因果的真谛。OK，且让我们借助其他企业的激励方式演变，来解读员工激励的轮回。
最前世：红包
企业初创，一切围绕生存和快速发展，业绩无疑是第一位的。企业这时候往往并没有明确的激励办法，而是由老板根据对员工的了解和企业业绩“拍脑袋”来确定，很多的时候以红包的形式来实现激励。有一部分企业的创业团队在这个时候也会做出非正式的约定，根据分工或者重大事件对某人进行单独的激励。
在这一阶段，企业没有系统的、明确的激励规则，实际上也并没有迫切的需要做复杂的激励办法，原因有两点：
第一，过于复杂的激励办法，往往需要付出对应的管理成本，或者带来复杂的激励导向，反而不如红包操作简单、导向明确；
第二，老板对几乎所有员工的表现都非常清楚，了如指掌，人数的规模也支持老板直接对每名员工做出评价。
红包的激励方式，从来源上看可以看作是利润分享的一种，从形式上看属于当期激励，从导向上看属于综合评价——谁干的好，谁肯干，就多拿钱。
前世：提成制
当业务发展到一定阶段，业务规模和人员规模都增大了，企业的赢利模式初步成型，走上了发展的快车道。这一阶段的企业往往遇到第一个发展的瓶颈，即怎样才能快速的复制以往的成功，从一个团队裂变成十个团队，从100万增至1000万。而且，队伍大了，新人多了，不同的需求也就出现了，此时企业通常都需要初步建立起激励的规则，尤其是对业务人员。提成制是这一阶段常用的有效办法。
提成制通常是根据一项关键指标来计提一部分奖金，例如用业务金额或毛利金额做为基数。需要注意的是，提成制在实施过程中会遇到各种操作上的问题，从而不断修正，演变出许多不同的激励办法。例如，改直线提成制为阶梯式的，完成一定数量的目标后提成比例相应调整；再例如，将单纯的提成改为有附加规则的提成，从而使激励导向不至于过于单一。
这样的激励方式，从来源上看属于目标完成奖励，从形式上看属于当期激励，从导向上看就属于完全的业绩导向——个人英雄主义。
今生：目标奖金制
当企业发展到一定程度，进入稳定的发展阶段后，企业的组织架构和各职能部门已经完善，企业也不再鼓励单一的业绩，而是改为以综合性的评价和指标来代替，保持整体的进度和平衡成为企业管理者的首选。相对应的考核往往以目标卡、KPI、BSC等综合指标体系为主，激励也相应的转变为与目标完成情况挂钩。
目标奖金制就是根据一系列的指标完成情况，决定奖金发放金额和比例的方法。其中有既有根据企业整体运营情况决定总的奖金包，再往下分配的方式；也有直接与各部门目标挂钩的方式。目标奖金制的关键在于目标，既可以是短期的如当年度的业绩，也可以是中长期的如三年业绩；既可以是绝对值如利润额，也可以是相对值如增长率、百分比；既可以是单纯的量化指标，也可以结合评价性的软指标。奖金在这里也是一种代称，某些集团类型的公司对二级公司薪酬总量的考核与奖励就可以归为此类。
目标奖金制从来源上看属于目标完成奖励，从形式上看属于当期激励，从导向上看是综合导向。
来世：股权激励
从目标奖金制再往前走一步，很多公司选择了股权激励，包括期权、期股、分红权等等多种形式。选择股权激励的公司有两种，一种是发展多年感觉到各种激励手段都已经用过，尝试寻找新的激励方式，最主要的目的就是改短期激励为中长期激励，把核心骨干与企业捆绑在一起；一种是初创期，前景看好而现金匮乏，所以用未来收益代替当前收益。
股权激励有很多方式，但最关键的是确定好行权条件、行权价格和退出机制。至于激励谁，每个企业可以各不相同，存乎老板一心既可。
股权激励从来源上看，属于利润分享，从形式上看属于远期激励，从导向上看是综合导向——包括功劳、苦劳和预期功劳。
从红包到股权激励，形式越来越复杂，手段越来越高级，但从本质上看又重新回到了利润分享，激励手段走过了一个轮回。所以，形式不重要，最简单的形式未必就比最复杂的形式差，老板拍脑袋也不一定就不科学，关键是激励有效。
合易观点