“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是核心竞争力。拥有好的人才不如建立良好的人才培养体系与管理机制，这样公司才不会因某个人才的流失而导致整个系统瘫痪。”
——华为·任正非
一、VUCA时代，应对环境变化需要
过去未去，未来已来。VUCA时代，当今的世界环境已大为不同：变化快速、多元化、人力资本日益彰显战略重要性、全球化、科技的颠覆性突破等特征显著。世界已然进入了一个快速发展的时代，科学技术日新月异，商业模式层出不穷，当人们还在为特斯拉电动汽车的出现而议论纷纷时，新一代人工智能机器人“阿尔法狗”已经以4:1的成绩大败世界围棋顶尖高手李世石。这一切的背后，都离不开人才的贡献。并且，自工业革命以来，技术革命、产业革命频繁爆发，随着当前时代生产方式的变革，生产工具技术含量、科技含量的提升，对人才的知识、技能、素质的要求越来越高。未来社会注定是一个智能社会，缺乏文化的指引和知识的牵动终将无法驾驭。时代需求促进人才进步，为了争夺机遇，更好地应对当前时代向人类社会发出的极端挑战，必须重视人才开发，大规模地培养人才。
为了精准应对外部环境的复杂性、模糊性以及不确定性，组织自身必须具备敏捷性，由此使得加强人才开发的力度、保持人才管理灵活性变得尤为重要。2016年4月，格力电器董事长董明珠在珠海某会议上忽然爆料：“曾动手打了到格力挖人的团队成员。”此消息一出即刻招致业界的很多非议，董明珠此举动也实属无奈，毕竟一年就有600多名技术人才被挖走，严重影响了企业的正常经营。不过，格力公司培养人的速度已经严重滞后被挖角的速度，由此看出该公司在人才管理方面存在一定问题，而且更凸显了中国的人才困局。
从古至今，从中国商朝的姜子牙到美国IBM总裁郭士纳，人类社会，包括企业组织，对于人才的需求从来没有改变过。无论时代风云如何变幻，人才一直都是时代的焦点。但是，当前我们面对的很大一种可能，就是昨天的人才未必是明天我们所需要的人才。因此，组织需要制定敏捷的人才管理举措，搭建科学高效的人才开发体系，让自身可以持续且频繁地利用、优化员工队伍所需要的技能。
二、破解人才困境需要
在中国经济“新常态”的背景下，中国人力资源也出现了一些新变化和新特征，人才管理困境也日益凸显，其中，招聘难、用不好、跟不上以及留不住是面临的四种最严重局面。如何通过人才开发与优质人才交付全面破解人才管理的四大困境，精准打造人力资源的绝对竞争优势，成为企业界关注的核心话题。
——招不来：良将难求
电影《天下无贼》中有句经典的台词：“21世纪最重要的是什么？人才！”社会与经济在发展，企业对人才的需求将始终存在，人才争夺战也只会愈加激烈。人才如此重要，但人才终究是稀缺品，人才难觅、良将难求，令众多企业束手无策。优秀人才不容易招募的原因尤为复杂。综合分析，不外乎以下几种因素：我国教育体制不完善，高校人才培养与社会实际需求之间存在脱节现象；我国区域经济发展不平衡导致就业资源集中在北京、上海、广州和深圳等“一线城市”中，人才扎堆现象严重，与此同时，因高房价、高生活成本，这些城市对外地高校毕业生形成“准入门槛”和“挤出效应”，毕业后不得不逃离“北上广深”，导致人才“新陈代谢”机制受阻，缺乏新鲜血液注入，陷入恶性循环；伴随我国经济进入移动互联和人工智能时代，很多企业生命周期理论被改写，人才市场的竞争激励程度也在不断加剧。
——用不好：绩效不佳
“费尽千心万苦招聘来的人才为什么会用不好？”这是当前企业经常会面临的窘境。从人才使用的角度分析，绩效不佳的原因有两个：一个是员工本人。被企业作为人才招聘进公司的员工，工作绩效不佳，没有达成工作目标，不是能力不足，就是态度不积极。无论是哪种情况导致的绩效不佳都面临着被企业淘汰的处境，员工本人只有提升能力、改进态度才能带来良好的绩效；另一个是企业自身。因企业因素导致员工绩效不佳的情况相对较多，主要有以下几种：招聘把关不严，将不符合企业要求的人引进公司；岗位职责模糊，多头上级指挥；员工绩效目标设定有误，导致“南辕北辙”现象出现；企业作为人才发挥作用的平台，功能缺失；对员工培训投入不足，这种培训对员工来说，既是学习的良机，也是宝贵的福利。对于企业而言，员工能力的提升不仅意味着绩效结果的改善与提升，也能有效降低人才流动率。
——跟不上：结构断层
在服务企业开展咨询项目期间，经常会听到一些老板感叹：当前企业发展机遇良多，但是目前的团队跟不上，还是缺人才啊！诚然，企业在快速发展过程中，人才队伍成长速度已经远远落后于企业发展需要。
人才结构断层主要有两种表现形式：一种是企业发展速度超过内部团队的厂长速度，导致员工知识结构、素质能力与企业要求不匹配，即所谓的“能力断层”；另一种是关键岗位人员突然离职，现有团队成员无人能立马接替，从外部招聘合适人员可能性较低，给正常业务开展造成较大损失。即所谓的“梯队断层”。对于企业来说，无论想解决哪种形式的“跟不上”问题，都必须重视人才开发这个话题。韦尔奇认为，如果企业只是在需要的时候培养人才，内部的人才培养肯定跟不上企业的发展。必须采用灵活多变的培养形式，在确保员工工作能力得到提升、归属感得到增强的同时，降低企业发展的风险，实现员工与企业的共同发展。
——留不住：骨干流失
市场经济的深度发展加剧了人才流动的速度，一份成熟人才稳定性调查报告显示：近八成企业员工的平均工作年限低于五年，超半数企业和六成员工表示在同一家企业能够工作满三年就是职业稳定性高的一种表现。从某种层面上说，企业内部员工适度流动有助于营造良性竞争的工作氛围，提高劳动生产率，但是人才流动率过大、骨干员工和关键岗位人才流失将给企业造成巨大损失，严重丧失企业核心竞争。人才“留不住”对企业保留员工提出了新的挑战。通过离职原因调研结果显示，薪酬依旧是最主要的考量因素，但个人成长和职业发展空间的比重正逐年攀升，这使得重视、做好企业内部人才开发与培养工作成了留住员工的重要途径。
三、企业可持续发展需要
当前的商业环境是企业竞争的时代，伴随社会的不断发展，企业竞争也愈演愈烈，于企业而言，当下最需要解决的是什么？就是它的可持续发展问题。如果它能够可持续地不断发展，它便有能力去吸引有共同价值观、愿景的优秀个体加入，它也有能力培养自己内部的人成为更加优秀的个体。
企业竞争的根本就是人才的竞争。企业的发展必然离不开人才。团队支撑企业的运营，而人才是组建团队的关键要素，如果企业缺乏优秀的人才，缺乏优质的团队，便意味着企业迟早将面临被淘汰的风险。所以这就是为什么提倡人才储备的原因，但是由于环境影响，求职应聘的人居多，但是企业招聘的岗位或人员数量相对有限，这就造成了求职者找不到合适工作，企业方招不到满意人才的尴尬局面。但就整体的人才市场情况来看，不是缺少人才，而是缺乏适合企业的匹配人才。因此，面临市场急剧竞争环境，企业外部人才招聘困难重重的背景下，为确保企业可持续发展，企业需要通过加强内部人才开发与培养，实现适合本企业发展的人才交付。
四、员工个人发展和个性化管理需要
经济新常态下，知识型员工占比越来越大，新生代员工进入职场，这两类人才都更加看重个人发展与个性化管理。知识型员工和新生代员工的特点直接影响了他们在企业中的工作行为，也对企业人才发展工作，特别是人才开发工作提出新的挑战。
首先，由于两类人才关注个人发展并将其作为工作的原动力，因此，企业要重视人才培养与发展工作，充分发挥人才开发在人才激励方面的作用，高效激发员工工作积极性和提升学习积极性。其次，由于两类人才注重个人需求的满足和个人价值主张，因此企业在制定人才开发战略时要兼顾企业需要和个人需求，在达成企业战略目标的同时，实现企业与人才的同步成长，但在满足个人发展需要时，企业需解决人才长期发展目标和短期绩效改善直接的关系。最后，传统的一刀切培训方式难以满足两类人才对个性化管理的诉求，为此，企业需要针对人才特点制定个性化的培养发展计划，并为人才提供更加多元化的培训资源。
合易观点