绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，是促进公司经营目标达成的管理体系。从初期绩效计划的制定，到绩效过程行为的管控，再到绩效考评实施，最后通过绩效面谈与结果反馈，重新复盘改善绩效计划，经过绩效管理的全部PDCA循环，促进各岗位绩效目标的达成，帮助员工提升综合技能，最终让企业达成甚至超预期完成经营目标。绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分和环节，其核心目的是与员工达成共识，找到达成既定目标的最佳解决方案。
常见现象：企业在绩效目标制定时候，各个层级均十分关注，经过多轮讨论、拆解，将公司层面的战略发展目标分解至各个业务单元、各个部门，甚至从各个部门会细分到每个员工身上，但这种重视程度往往维持不了多久，目标设定完之后，对目标的跟踪、考评便出现敷衍了事、得过且过的现象，最终导致复盘时结果不尽如人意。
现象分析：问题产生原因是什么？
绩效目标传导机制相对单一，自上而下对实际考评结果与完成情况缺乏客观、科学的反馈机制，造成绩效目标无法真正落地执行。针对某项具体工作，绩效面谈与反馈需要经历以下三个阶段的发展历程，其中本文将针对绩效考核结果总结面谈作重点阐述：
经过系统、全面的绩效面谈，管理者和员工可以实现充分的交流，结合员工实际情况助其分析现状，厘清问题，通过共同商讨制定符合员工个人发展实际的绩效承诺，结合双方都认可的改进方案，实际工作中为其匹配所需的资源与权限，以此获得优质的绩效表现与结果。因此，持续的绩效面谈与反馈对于管理者和员工都具有非常重要的意义。
在很多企业，绩效面谈与反馈环节要么被忽略，要么成为管理者与员工都感到为难的事情。因为绩效面谈过程中上级管理者需指出下属员工在绩效方面的不足，且绩效面谈最终结果与员工的绩效工资、职业发展等级存在挂钩，面对如此敏感又尴尬的话题，双方都感到颇为头疼，严重的情况，可能会造成双方人际关系的紧张与矛盾的出现。正因为如此，导致绩效面谈与反馈过程中往往会存在以下几方面的问题：
问题一：因考核标准本身比较模糊，面谈中很容易起争执。在多数企业还存在‘一张考核表考遍全员工’的现象，考核缺乏针对性，未能结合员工岗位的工作差异性设定具体的考核指标，考评标准存在过大的弹性。由此，会造成上下级对考核标准、考核结果存在认知分歧，严重情况下，会导致双方陷入考核僵局。面谈工作不仅没能解决员工工作中问题，反而还给双方工作都造成一定程度干扰，谈还不如不谈。
问题二：员工对绩效面谈存在认知方面的误区，往往认为绩效考核就是走形式，本质是为了拉开员工之间的差距，从而达到变相扣工资的目的，部分员工还惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中的常见场景是：员工发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；保持沉默，不发表意见，上级说什么都点头回应。这样虽经过面谈，但管理者对下属的问题、真实想法依然不了解。
问题三：有些管理者爱摆官威，将绩效面谈会当成了对下属的批斗会，专挑下属毛病，包办谈话，不让下属发言，未对下属需改进之处提出有针对性的改进建议。如此一来，下属将对绩效面谈产生严重的抵触心理，但是，慑于管理者的权力，不能当面表达意见，往往心服口不服。
问题四：部分管理者老好人思想严重，害怕得罪员工。绩效打分时给每个下属都得高分，将绩效面谈反馈看作形式，面谈中只夸员工的优点，绝口不提需改进之处，无法帮助员工进行工作改善。
问题五：管理者私心颇重，将个人好恶作为评判下属的唯一标准。即使针对一些表现优秀的员工，总是将小瑕疵无限放大，导致员工信心丧失，加剧双方之间的矛盾。
有的管理者认为：绩效考核应当简单高效，将结果公布出来就算完事，其实这样的做法未免有些“官僚”。考核后的面谈，不但可以和员工就考核的结果进行沟通，达成一致，而且能从另外一个层面对员工的工作状况进行了解，帮助他们提高绩效。所以，掌握绩效面谈的技巧，使绩效面谈有效进行是非常重要的。
1、相互间建立信赖，是首要的条件。信任是顺利交流的基石。想要获得员工的充分信任，可以在平常小事中加以关注。比如：日常工作处理对事不对人，权衡好绩效考核的尺度，尽量做到客观、公正。考核面前人人平等，不存在私人关系，确保考核执行的力度与强度；关注员工工作动态与个人情绪的变化，经常性的对员工表示发自内心的问候与关怀，对员工的工作表现与个人能力要给予充分的肯定，员工会产生“晕轮效应”，自然有了信赖感。
2、主动营造和谐、亲切的气氛。为了确保面谈有效进行，首先必须积极营造一个和谐、亲切的气氛，尤其在一些细节上的关注，比较容易影响员工的心理。比如面谈场所布置、桌椅摆放方向等。
3、主动介绍面谈的作用和目的。绩效面谈开始之前，先向员工讲清楚绩效面谈的目的，使员工了解面谈的实际意义，消除双方紧张情绪。管理者必须重视增强员工对绩效面谈的正确认识与理解，加强双方针对考核的持续动态的沟通。
1、凡事过犹不及，在整个绩效面谈环节，建议管理者询问的比例保持在30%左右，确保询问的每一个问题都是恰当的、需要的，让员工多开口表达见解，多听员工反馈的意见，让员工感觉到自己受到了充分的尊重。
2、管理者要引导式地提问。为使面谈时能获得更多正确的事实或情报，或把握对方的心思，管理者需要引导式地提出问题，让员工围绕问题发表自己的看法。在绩效考核面谈时，提问的内容好坏，将直接影响面谈的效果。建议管理者运用5H1W的检讨原则，核对一下自己的问题有没有缺失或遗漏的地方：
3、管理者的询问要有礼貌，体现对下属的尊重。对员工有礼貌：不仅可以体现管理者的综合素养，也可以使员工充分感受到你对他的尊重。反之，员工也会更加尊重你。例如：考核者在询问时，多注意运用礼貌性用语，如“请”“谢谢”“对不起”等字眼，则可使被考核者情绪愉快，他（她）就能畅所欲言，面谈效果自然很好。
1、在绩效面谈中，考核者的聆听是关键，建议占到70%的比例。绩效面谈的核心目的是了解员工内心的想法、工作过程中遇到的困难。让员工多说，管理者重视聆听的作用，通过会听，更加全面、精准的了解对方的想法与需求，确保交流的高效。
2、聆听过程中注重巧妙地运用身体语言。
（1）目光交流。“眼睛是心灵的窗口”与说话人交流目光通过你的眼神表示出你的用心、诚恳的态度。一定要注视对方，但切忌一直盯着对方。
（2）应答声。在聆听时，适当地给对方一定的反馈，比如时不时发出“哦”“嗯”等应答声，表示自己在注意倾听，以激起对方继续讲话的兴趣。即使是你感到不耐烦，也不要急于插话以否定或打断对方的话。你可以等到对方的话告一段落时，表明自己的看法。
（3）脸部表情。与人交流，要全神贯注，跟随说话者的情绪变化自身也要做出相应的面部表情反馈。
（4）点头示意。当下属员工在表达重要观点的时候，管理者需点头对其表示赞同。通过点头这一举动让对方感受到你对他的认同，给对方继续往下讲述的信心。如果对某个内容比较关注，还可让对方给予一定的补充，在获取更多信息的同时，增强对方的信任感。
1、绩效结果反馈着重于激励。绩效面谈与反馈一方面是让员工充分的认识自身工作的优缺点，另一个重要的目的是对员工加以激励，不断激发员工的工作热情与信念。绩效面谈过程中，管理者根据公司相关的管理规定，客观执行绩效考核结果的具体应用，给予员工明确的奖惩，同时，侧重于客观分析员工绩效表现不足之处，采用平和的态度与语气，结合行之有效的具体方法，给员工后期的工作改进提出有针对性的意见或建议。在此环节中，尤其要重视激励性话语的使用，让员工欣然接受管理者提出的各种建议，并真正的运用到今后的工作提升过程当中去。
2、对员工的建议要合理。管理者提出的建议必须要结合员工当前的工作实际，并确保建议的可执行性。合情合理的建议不仅可以让员工容易接受，也更加便于发挥实际效应。管理者切不可为追求效率，草草了事，马虎应对，对员工随便提出几条无法执行的建议，如此一来，绩效面谈恐又将陷入‘形式主义’的死循环。
1、学会转变话题。绩效面谈过程中，沟通受阻、交流不下去的状况时有发生。面对如此僵局，管理者必须掌握正确的应对技巧，面对尴尬的沟通情境时，学会转变话题，通过其他话题的引入化解当时现场尴尬的沟通气氛。
2、擅于运用幽默的语言。人际交往过程中，掌握幽默艺术的人向来受到他人欢迎。幽默的管理者不仅能受到员工更多的追捧，在很大程度上能有效舒缓绩效面谈过程中的气氛。但幽默的运用也需要把握一定的尺度：
（1）注意幽默的时机。建议管理者不要随意随时的运用幽默，注意选择恰当的时机，通过幽默技巧的运用，将谈话的状态推向高潮。
（2）幽默要高雅才好。当你在与员工沟通时，幽默要高雅，切不可把员工的缺陷作为一种笑料。
（3）选择幽默的形式。幽默的形式是多种多样的，如：用风趣的口吻讲个小故事或一两句俏皮话、双关语或是幽默的祝愿词等。
3、建立一致性的新目标。
绩效面谈的核心目标是管理者与下属之间达成共识与承诺，建立一致性的新目标。针对员工绩效表现不足之处，管理者给出改进方向，并据此制定后续改进计划；针对员工绩效表现优异之处，管理者与员工共同讨论制定后续发展方向，并拟定合适的训练项目。考核不是绩效面谈的最重目标，作为一个双向互动的过程，绩效面谈一定要建立在管理者和员工双方互相沟通、共同协商的基础上，建立两者认同的崭新目标。拥有了共同的新目标，员工才拥有了新的行动指南，绩效面谈在工作能力提升方面的价值才开始充分显现。
合易观点
