如何避免HRBP成为“鸡肋”？

HRBP逐渐成为人力资源界的热门岗位，如今，不论是传统企业还是互联网新兴企业，似乎每个企业的招聘岗位中，都增加了一个HRBP的岗位。那为何HRBP对企业或者管理者有如此大的吸引力呢？

传统的HR工作主要是招聘、培训、薪酬、绩效，通过这些基础的人力资源管理工作保证企业的正常运行。而HRBP的工作则主要是针对业务部门的特殊战略需求，以业务和客户为导向，通过匹配给员工相应的服务和资源，将人力资源真正镶嵌到各业务单元的价值模块中，从而促进公司的发展。

然而事实上，HRBP真的在企业中发挥到这样的作用了吗？

很多企业中，HRBP都被认为是人力资源管理领域中的“全才”，业务部门所有的需求都会提给HRBP。HRBP仿佛什么都能做，什么问题都能解决，然而HRBP却不是万能的。最终导致很多HRBP对自身的角色定位不清，对业务发展的影响力不足，注定只能风光一时，最后变成“鸡肋”岗位。

那如何做，才能避免HRBP成为“鸡肋”岗位呢？

一、清晰并正确定位HRBP岗位

对于HRBP的定位，因为行业、公司发展阶段、企业文化等对BP的定位和角色可能侧重点会有所不同，但万变不离其宗，BP仍是一个人力资源管理的角色，而不是业务助理的角色。如果还存在不清晰不理解情况，我们可以看一下华为是如何定位HRBP的！

战略伙伴：基于战略目标设计有力的支撑措施；

HR解决方案集成者：打破模块的界限，针对业务问题提供完整的解决方案；

HR流程运作者：设计HR流程并保持高效运转；

关系管理者：与内外部利益相关者保持紧密的沟通，建立良好的关系；

变革推动者：面向未来，辅助管理层推动必要的组织变革

核心价值观传承的驱动者：驱动华为“以客户为中心，以奋斗者为本”的文化落地。

因此，HRBP是人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源管理的工作目标和计划，为他们提供专业的人力资源解决方案。基于这样的定位，HRBP的工作原则是围绕目标、客户和沟通这三个维度展开的。

二、真正做到理解业务

HRBP要想做到真正的理解业务，首先要具备的就是要拥有业务思维。从原来传统HR的管控思维转变为客户思维，能够从客户需求出发，理解公司的商业运营模式，才能更深入的了解业务问题背后的原因，并从人力资源管理专业角度，提出解决方案。HRBP可能很难做到比业务经理还懂业务，但是绝对可以很好地去了解业务，发现业务的痛点。例如通过参加业务会议，业务部门培训和业务经理高频次的沟通，和业务人员待在一起的机会和时间多了，自然会熟悉很多。熟悉和了解了业务，再运用人力资源思维逻辑，去发现业务存在的问题和痛点，共同制定解决方案。当HRBP能从业务角度出发理解业务部门的问题，并能用业务的语言来阐述HR管理问题，就能达到“业务”和“人力资源管理”的融合，自然HRBP-业务伙伴才会实至名归。

三、做该做的事

在阿里巴巴，关于HRBP和业务老大的分工有一个形象的比喻：业务老大是车的驾驶员，BP是副驾驶，你只能去提醒他，但绝不允许去碰他的方向盘。因此，HRBP是利用人力资源管理专业来协助业务部门达成目标，而不是直接帮助业务老大来管理部门。

那HRBP日常应该干些什么？

首先是，基于业务团队的刚需，满足基础的服务和支持。例如维护员工数据，填补岗位空缺、发放工资，组织员工活动。

其次是基于业务部门的业务支持工作，例如帮着业务老大把业务目标转化为人员业绩要求，为业务计划实施提供支持，作为绩效改进顾问，从业务实际问题或绩效目标出发，分析绩效差距产生的根本原因，并采取有效的干预措施（不限于培训），帮助业务部门解决问题、达成目标，真正实现绩效的提升。

最后是基于业务部门的战略性工作。例如针对业务团队情况，清晰胜任力素质模型，设计人员成长路径及人员培养方案，有效制定和实施人才发展计划并跟进实施。