【合易咨询】你的企业敢尝试“职责工资制”吗？

在咨询服务的过程中帮助企业设计、推行薪酬体系，在与企业的探讨过程中，提到这样一种薪酬给付方式：将企业内的各种工作逐一盘点，分别给出定价，谁干了哪些工作就照价付酬，干多拿多、干少拿少。听起来很不错吧！我们合作的企业也有在内部实行部分推行的。说是部分推行，主要是因为只在部分部门、只针对工资的绩效部分，但是原理和操作是一致的。我们姑且将这种薪酬给付方式称之为“职责工资制”。

职责工资制是指根据工作职责支付薪酬的工资模式。在职责工资制模式下，企业需要开展详细的工作分析，将各项职能进行细化，分拆为多个职责，甚至是具体的工作任务，并对职责或任务进行价值评估，确定价值排序，根据排序核定该职责或任务对应的工资标准。职责工资制与企业通行的岗位工资模式还是有区别的，岗位工资制是根据岗位核定工资标准的，岗位是多个职责任务的合集，根据职责或任务核定工资标准比岗位工资模式对管理的精细度要求更高。

企业推行职责工资制有利于提高人均劳效，增加员工收入。山东青岛红领集团采取的就是类似的薪酬模式，他们叫“功能工资制”。总裁张蕴蓝在介绍时谈到，按照工作职责核定薪酬标准后，对人员的控制发挥了很大的作用。如果出现某岗位员工离职，首先要做的就是在公司内部发布通告，员工自行申请，这样该岗位的职责就分拆至多人共担，而无需补员。人员数量减少的同时，也让现有员工获得了薪酬提升的机会。

同时，推行职责工资制，打破了部门、岗位的边界，将固化的职责和现有人员进行灵活的配置，可以将跨职能、性质相同的某类职责合并给某个人承担，使其充分发挥个人能力优势，提高工作效率。

另外，在职责工资制模式下，员工承担的职责任务增加，相应的收入也会有所增加，即多做事多收获，可以引导员工承担多种职责任务，有利于员工能力的开发。

当然，推行职责工资制并非只有好处，也有一些弊端需要企业时刻注意。最主要的就是管理成本的上升，因为按职责或任务核定工资标准是一个工作量非常大的事情，而且企业内的职责或工作任务并非是一成不变的，而是随时都有可能增加或调整的，因此需要经常对工资系统进行维护。

如果某个员工承担了跨部门的职责，该员工将会面临着多头领导的问题，同时接收来自于不同部门的工作任务，时间安排上有可能存在冲突的情况，增加了工作协调量。

另外按职责核定工资标准，员工在职责不增加的情况下，能力增长的涨薪通路有可能受阻，企业需要考虑如何针对员工履行职责所对应的能力进行评价，以及涨薪的规则如何制定。

总之，职责工资制可以作为企业薪酬变革的一个方向，企业可以根据实际情况和管理需要加以灵活运用。