几步妙招教你识别出绩效优劣

企业做绩效考核，常见的一个问题就是考核结果都差不多，拉不开绩效差距，分不出绩效优劣，不能真实地反映被考核人的业绩水平和绩效差距，老板总是感到不满意。

上月在与一个合作客户交流时，他提出了这个问题：绩效考核工作做了很多，考核制度流程很健全，也在正常运行，但大家考核得分都很接近，分不出优劣。有些部门经理工作能力并不强，也没什么突出业绩，但每月考核得分都很高，尤其是职能部门人员；而有的部门经理工作能力很强，业绩也高，每次考核结果却并不突出。我们一起做了深入分析，从以下几个方面进行了探讨：

1、考核指标的提炼。业务类指标比较容易提炼，能够设计出可量化的数字类指标（如销售目标、研发成果等），但职能类指标比较难提炼。职能工作往往是常规性的，多数情况下都能完成，企业设定指标时多要求按时完成、达到要求、不出差错，类似指标缺乏激励性，考核结果也不容易区分出优劣。职能类考核指标提炼要注意两点：

 （1）应围绕部门或岗位的关键职能、核心价值输出，提出考核要求，并以能量化的指标体现。

 （2）指标设计时要注意“提要求”，不要只从常规工作是否完成来考虑，而是看取得了什么效果、起到了什么作用、有什么提升。

比如办公室主要提供行政后勤服务，可设置“员工满意度”指标，让员工对服务效果评价打分；针对其督查督办职能，可设置“督查督办问题项数”、“督办事项按期完成率”，要求其每月必须查出几项问题，将督办事项完成情况与其考核挂钩；针对其外联宣传职能，可设计“发表文章篇数”、“外联活动次数”等指标。对人力资源部门可考核“人均劳效”、“员工流失率”、“人才培养数量”的结果性指标，真正体现其部门价值。

2、目标值的确定。确定目标值是比较困难的事，往往会产生分歧，被考核人觉得太高，老板觉得太低，彼此讨价还价。

除了依据公司战略和年度总体目标来分解确定外，还可以评定部门或岗位指标难度系数、价值系数，区分出部门或岗位绩效输出的价值大小、目标完成难易程度。如果定的目标值很低，评定难度系数就低，即使全部完成了得分也很低；反之，若定的目标值高，同样是完成，比目标值低的人员得分要高得多。甚至可以要求被考核人自己选择目标、确定目标值。在与薪酬激励挂钩时，也将目标难度、薪酬标准同比放大或减小，将薪酬标准分为3-5等，目标难度大对应的薪酬标准高，目标难度小的薪酬标准低。

3、考核方式选择。在有些情况下，单纯KPI指标不能全面反映出一个人的真实绩效。比如有的人业绩完成的很好，但某些管理工作却很差；还有些人取得的高业绩可能是因为外部因素促成的，或是公司运作的结果，与其个人能力和努力程度关系并不大。可采用KPI考核+述职考核+360素质能力评价等多种考核方式，从多角度考评一个人的绩效。

 4、考核结果排名。一些绩效考核做的比较好的企业，采用考核结果强制分步法，按一定比例强制确定绩优绩劣人员，对考核结果优秀的前10-20%给予高额奖励，差的后5-10%调岗或淘汰。可根据得分高低进行排名，确定每个人的考核等级和考核系数；也可按同级人员考核平均分为基准，根据高于/低于平均分的分值确定每个人的考核等级和考核系数。

综合采用多种方式，可准确地区分出绩效优劣，从而发现绩优人才和绩劣人员，针对性地奖惩激励和培养。