史俊仙，合易咨询（集团）高级咨询顾问，专注于企业人力资源管理体系改革，擅长薪酬激励体系搭建、绩效指标落地辅导、人才发展测评等，为近百家企业提供人力资源管理改革方案及落地实施方案。
企业在构建薪酬体系时，岗位价值评估往往是很重要的一个环节。岗位价值评估的有效性，往往决定了薪酬体系的公平性和满意度。另外通过岗位价值评估，还可以发现岗位设置不合理的地方，优化组织架构，提高运营效率。那如何有效实施岗位价值评估呢？以下经验供参考。
岗位价值评估的方法有排序法、分类法、因素比较法、点数法。比较成熟的模型有海氏评估法、美世评估法。小型的组织更适合使用排序法或分类法，主要是能够将岗位价值差异性区分出来。而对于大型组织可能需要更为复杂的点数法或成熟的评估模型。但是，在选择岗位价值评估模型时，对一些特殊行业，常规的评估模型可能无法评估出岗位价值的差异性，同时也需要根据行业的特性，进行定制化设置评估模型。对一些业务差异性较大的集团型企业，在评估模型设计上建议采取“标准模型+自选因素”的模式，在标准模式基础上，根据行业的特性增加评估因素，增加评估模型的适用性和灵活性。
在对岗位实施岗位评价时，往往不会对所有的岗位实施评估，而是会选择标杆岗位。标杆岗位的选取也往往是岗位价值评估中非常重要的一步。在选择标杆岗位建议如下：
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界定清楚标杆岗位定义。标杆岗位应是在组织内外部具有明确定义、广泛认知且相对稳定的岗位。岗位职责的要求应该非常明确，容易理解和描述，且岗位职责在较长的时期内可以保持稳定，在行业内或组织内外具有广泛的认知和参考价值，最重要是标杆岗位要具有代表性，能够代表组织内不同类型和层级的岗位。
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常规的标杆岗位选取。标杆岗位的岗位类型一般包括企业的关键岗位（可以通过业务流程梳理，明确关键岗位）、专业岗位（是企业内具有专业技术类的岗位，例如工程师等）、常规岗位（在组织内外部普遍存在的岗位，例如人资、行政、财务管理等）、操作性岗位（具有行业特性的操作类岗位，例如产线操作工、维修工等）。
三、岗位价值评估实施建议
在正式实施岗位价值评估之前，要做好准备工作，保障最终结果的公平、公正性。
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更新岗位说明书。通过岗位梳理，更新岗位说明书，并下发。岗位说明书要清晰的描述岗位现有的工作职责、任职资格、岗位权限、管理幅度等。
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选取岗位价值评估小组成员。评估小组成员应至少了解企业业务特性、岗位情况，具备丰富的工作经验，熟悉岗位职责和要求。评估小组成员一般包括高层管理人员、部门经理、人力资源部人员。在国有企业一般也会选择具有丰富经验的员工代表。为保证评估结果的客观性，也可以吸纳外部咨询公司、行业专家作为评估小组成员。评估时应注意，属于评估小组成员不评估同级别的岗位，以确保结果公正性。
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做好评估前培训。一是由人力资源部门相关人员介绍评估整个流程、评估要素解释、评估方法的介绍，确保每位评为都能理解到位。二是由部门负责人讲述本部门所有岗位的岗位职责及任职情况进行介绍，介绍时间控制在每个岗位1分钟内。三是，评为根据培训情况对岗位实施评估。过程中一定要强调“对岗不对人”进行评估，一定是基于对岗位的理解进行评估。评估建议进行匿名评估，避免存在一定的“心理负担”。
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汇总得分，修订离散分数。对岗位价值评估得分要进行一定的处理，例如去掉同一岗位中评委打分的最高值和最低值，如果评委人数较多，可以去掉两端各2个极值。在去掉极值后，岗位的评估得分仍然存在很大差距，说明评为对岗位理解差异性较大，需要再经过专家组评审后确定得分。
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根据岗位价值评估结果，划分等级，公示评估结果。
因为岗位价值评估的结果，与员工个人的薪酬、职级等关联。员工对评估结果具有一定的敏感性。一定要做好过程的留档备查以及结果的解释工作。避免造成一定的波动。
通过实施岗位价值评估，企业可以建立更加公平、合理且具有激励作用的人力资源管理体系，从而推动组织的可持续发展。另外，岗位价值评估工作并非是一次性管理动作，随着组织的调整和优化，需要不断进行岗位分析，进行重新评估和定位。
合易观点