王亚平，北京合易咨询（集团）机构绩效管理、人才管理、企业文化等领域实战落地派咨询专家，常年致力于基层政府、国有企业、民营企业的体制机制改革、组织变革研究，为上百家基层政府机构、知名国企、规模民企提供常年顾问及咨询服务。
【案例背景】山西某国企“六定”改革咨询项目
山西某国企成立于1996年，是山西某省属国企的下属全资子公司。为了切实推进国有企业三项制度改革，落实国家、地方、集团有关国企改革的政策文件，促进企业高质量发展，推动国有资本做强做优做大，2022年5月与合易咨询达成合作，就“六定”改革项目进行咨询。具体改革背景：
（一）2020年6月召开的中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》。其中，健全市场化经营机制的任务是深化劳动、人事、分配三项制度改革，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。
（二）2020年山西省委第165次常委会议、山西省委深改委第二十次会议审议通过《关于推进省属企业“六定”改革的指导意见》，“六定”改革包括定机构、定职数、定员额、定机制、定薪酬、定任期。
（三）2020年8月，上级集团“六定”改革方案得到山西省国资运营公司的批复同意。2021年起集团总部正式运行，并对下属二级公司实行工资总额刚性管控。2022年集团要求下属二级公司全面开展“六定”改革。
【薪酬堵点】“公司月度核算工资总额≠集团月度下达工资总额”常态化
上级集团根据“国企三项制度”改革、省属企业“六定”改革等要求及《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）等国家及地方政策规定，制定集团整体工资总额预算，并将整体工资总额预算分解到集团部室和各权属二级公司，希望通过工资总额压力传导机制，引导各单位降成本提效益、提高劳动效率。
上级集团人力资源部根据各权属二级公司企业特性，通过分类设置效益联动指标和劳动生产率指标形成各公司年度工资总额预算并分解到月度，关联二级公司月度绩效考核系数后由集团人力资源部下达公司月度工资总额。“公司月度核算工资总额≠集团月度下达工资总额”常态化，工资总额刚性受控，员工工资怎么发成为公司当下薪酬管理中的堵点和难点。
【解决对策】优化薪酬管理体系，建立工资优先分配机制
一、规范、统一公司工资总额核算口径
第一步，根据国家、省、市国有企业有关薪酬政策规定，梳理、清理公司各项薪酬构成项目，将不符合改革政策的项目纳入绩效工资部分，规范公司工资总额核算口径。
第二步，与集团人力资源部对接，将根据集团工资总额管控中允许单列的薪酬构成项目单列，统一公司工资总额核算口径。
第三步，将公司整体薪酬结构规范、统一为工资、专项绩效奖金、津贴补贴、福利、中长期激励五个部分。其中，工资体现岗位、能力、绩效差异，不同的职位序列执行不同的工资体系；专项绩效奖金属于或有收入，不属于常设、必设或确定性的薪酬项目，公司对各类专项绩效奖金不作任何事先承诺，每年由公司根据集团激励政策导向、公司战略目标、公司年度经营管理重点进行针对性设置与调整；中长期激励部分为超额利润分享奖，由公司根据国有企业政策及集团要求进行针对性设计，主要激励经营、管理序列及其他序列的业务骨干。
二、优化薪酬管理体系，建立差异化激励
（一）划分岗位职序职类，划分岗位价值等级，为差异化激励奠定基础
根据岗位特性，将公司岗位划分为经营序列、管理序列、销售序列、专业序列、操作序列等5个职位序列，称为“职序”。
在5个职位序列的基础上，将专业序列进一步细化为采购类、客服类、策划类、财务类、人资类、企管类、党群类、行政类、后勤类、仓储类、设备保全类、质量管理类、安全管理类、生产管理类；将操作序列进一步细化为生产操作类、配送操作类、辅助操作类等职位类别，称为“职类”。
在划分职序、职类的基础上，开展岗位价值评估，划分岗位价值等级。根据岗位承担的责任与贡献、工作难度、知识技能要求、工作环境等因素划分岗位价值等级，称为“岗级”。其中，经营序列划分为经营A岗、经营B岗、经营C岗、经营D岗等4个岗级；管理序列划分为管理A岗、管理B岗、管理C岗、管理D岗等4个岗级；专业序列划分为专业A岗、专业B岗、专业C岗、专业D岗、专业E岗等5个岗级；操作序列-辅助操作类划分为辅助A岗、辅助B岗、辅助C岗等3个岗级。
（二）根据职序职类，建立差异化的薪酬体系
根据职序职类特性，将公司统一的绩效工资体系优化为年薪工资体系、绩效工资体系、提成工资体系、计件工资体系等差异化工资体系，并降低固定薪酬占比，提高浮动薪酬占比，以增加薪酬弹性，与上级集团工资总额刚性管控相适配。
三、建立工资优先分配机制，实现宏观管控与微观激励联动
（一）指导原则
1、保障功能。工资构成中不与公司效益、个人绩效挂钩的项目，是为保障劳动者及其家庭成员基本生活所需而设置，工资总额分配时优先分配。
2、倾斜一线。一线岗位是公司价值的直接创造者，在分配与公司效益、个人绩效挂钩的工资项目时，向生产、配送、销售一线倾斜。
（二）月度工资总额分配优先顺序
1、工资构成中不与公司效益、个人绩效挂钩的项目。具体包括岗位工资、津贴补贴、福利。
岗位工资：包括非计件工资制人员岗位工资和计件工资制人员调资增资额。
津贴补贴：包括必须列支到工资总额中的津贴补贴项目。
福利：包括必须列支到工资总额中的福利项目。
2、与个人绩效挂钩的项目。具体包括计件工资、提成工资、绩效工资。
优先发放顺序为：
（1）计件工资、提成工资。如当月工资总额不足时，按统一的折扣比率发放。折扣比率=（工资总额-∑岗位工资-∑津贴补贴-∑福利±∑制度奖罚）/∑应发计件工资和提成工资之和
（2）月度绩效工资。如当月工资总额不足时，按统一的折扣比率发放。折扣比率=（工资总额-∑岗位工资-∑津贴补贴-∑福利±∑制度奖罚-∑计件工资-∑提成工资）/∑应发绩效工资
3、专项绩效奖金项目。具体包括安全绩效薪等。
如当月工资总额不足时，在以后月度中逐月补发。
（三）年度工资总额分配优先顺序
如当年工资总额完成上述月度分配后有结余，结余部分优先分配顺序：
1、年度评先选优奖。如工资总额不足时，公司可按照工资总额决定奖项设置及奖励标准。
2、年度效益奖。如当年工资总额完成上述各项分配后有结余，结余部分以年度效益奖的形式发放。
通过上述分析，可以看出，宏观工资总额管控是微观差异化激励的基础，微观差异化激励是宏观工资总额管理的保障，企业在构建薪酬管理体系的过程中，必须宏观微观有效联动，才能构建可持续发展的薪酬分配系统。
每个企业在薪酬管理方面都存在一对矛盾，尤其是处于三项制度改革中的国有企业，即员工收入水平不断提升的外部劳动力市场压力、差异化激励机制良性运作的内在需求与企业工资总额受控的硬约束之间的矛盾。通过构建可持续发展的薪酬分配系统，能将二者有效关联，最终实现企业和员工的“双赢”。
合易观点