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【HR赋能】关于2024年度招聘优化的三点思考

李明宇,合易咨询(集团)机构专业咨询顾问,国家人力资源管理师、创业咨询师、心理咨询师、职业生涯规划师。致力于组织效能提升、员工赋能、文化领域研究,持续关注组织创新发展,曾为国有企业、民营企业、社会组织、政府等多种形态组织提供咨询服务。


随着刘润年度《进化的力量》年度演讲的结束,2023年年终的各项工作似乎已经吹响了号角。“招聘难”似乎是很多中小企业在很长一段时间必须面对的困境,甚至企业里的“招聘岗”也变得挑战重重,甚至招聘岗的HR很难有合适的人选。做为职能人员,与其抱怨,不如未雨绸缪,提前布局下一年度的招聘工作,将企业面临的问题和个人专业实践能力的成长,做有效的结合。笔者结合以往的工作经验,与大家分享以下三点思考。


一是重视招聘的整体策划。任何一项工作都需要系统的思考和设计,招聘也不例外。


首先,基于招聘的策划,应该建立在对企业现有人力资源充分认识和有效发掘的基础之上。人才盘点的动作不能少,人才管理是动态的,人才的成长和发展也是动态的。笔者在服务企业的过程中,能够明显地感受到,很多苦于没有后备人才或人才断层的企业,他们通过人才盘点,能够一定程度上激活潜力人才的“活力”和“张力”,很多处于“埋没”状态的潜力人才,能够通过人才盘点慢慢显露出来。因此招聘计划的准确性,应该建立在充分珍惜“眼前人”的基础之上。内部资源利用的充分性一定程度上决定了企业资源的利用效率,一定程度上也是吸纳新人才的有效牵引,这个在第三点我们着重去讲。


其次,年度招聘计划的设置,一定围绕年度战略目标做有效的拆解,而不是想当然的根据上一年度情况“闭门造车”。招聘是企业的“弹药库”,既取决于即将打响战役的需求预判,又取决于企业年度专项预算。当然预算的弹性,取决于需求的程度。特别提示如果我们要在新一年度追加一些特殊人才的招引计划,一定要为计划争取到充足的预算,保障计划的落地。这一点也充分体现了提前规划设计的重要性。


二是通过复盘强化年度招聘的运作。任何一项工作同样需要不断地回头看,而年度恰恰是一个很不错的节点。就像我们在制定招聘及时等指标时,会关注不同类型招聘人才的难度和招聘周期,短期很难看到阶段策划和招聘行动收效的全貌。所以重视年度节点的回顾,对下一年度的招聘工作运作以及招聘岗位人员的成长大有裨益。从大家熟悉的招聘渠道的投入产出比,到每个招聘岗位人员的绩效表现,再到优秀招聘案例的经验归纳与失败案例的教训总结,再到新招录人员岗位适配情况汇总分析,再到招聘面试流程和工具的回顾与优化。通过量化帮助招聘人员形成年度的绩效看板,让大家对过往绩效表现形成基础客观的认知,对下一年度的个人能力和工作突破点形成初步的策划。通过优秀招聘案例,优化招聘面试工作流程和工作方法。通过优秀人才的留用经验,固化好的做法。在下一年度的招聘工作中,从招聘岗位的配置、岗位人员能力成长与发展入手,围绕年度人才招引目标,制定行之有效的行动计划。


三是不放弃机制优化对人才招引的牵引作用。企业内部激励机制的完善程度,是那个“重要不紧急”的事项,他无法通过招聘岗位进行有效的推动,招聘和留用数据,一定程度上是内部机制的“晴雨表”,综合展示了企业的“吸引力”和“凝聚力”。最佳雇主一定不是在招聘环节体验最佳,而应该关注员工在企工作的体验。这里就跟企业的薪酬水平和培训等福利、文化氛围、人才密度等紧密相关,因此招聘计划做为人力资源年度规划的一部分,是能够很好的反应人力资源资源整体工作效能的窗口,但窗口不是根本,根本在于企业的机制和组织活力的激发,需要CHO、HRD的整体策划和企业不断更迭的投入和重视。我们需要了解,人才招引和组织活力激发、激励机制完善又是互为因果的,因为人才密度的提升又促动了内部机制的优化。


以上是笔者关于年度招聘优化的三点思考。从人才盘点和战略目标拆解出发,以年度招聘工作复盘为抓手梳理行动计划,辅之以组织吸引力提升的行动,让新引进的人才画像清晰、工作方向清晰,用机制促动老人新人的传承与更迭。祝愿2024年的你,在理清思路和明确方向后,拥有不竭的人才招引力!


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