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张颖聪，合易咨询（集团）机构专业咨询顾问，致力于企业人力资源管理体系改革，擅长组织效能提升、薪酬绩效激励体系搭建、人才培养等，曾为多家大型国有企业、民营企业集团提供咨询服务。
对于企业来说，设计员工职业发展通道的意义在于吸引、保留、激励有价值的员工，并提高员工对公司的敬业度，从而推动组织能力发展。华为、腾讯、阿里巴巴、京东、万科等行业标杆企业都将组织能力的打造放在战略高度，而员工职业发展通道的设计与推行是他们打造组织能力过程中一项非常重要的举措。
员工职业发展通道的建设是一项系统性工程，到底该如何设计？不少管理者在面对员工职业发展通道搭建时，往往不知道如何开展，即使搭建起来了，在推行过程中也时常碰到各种各样的问题，感到困扰不已。本文将为大家分享员工职业发展通道的设计思路。
1.进行岗位梳理
进行岗位梳理是设置员工职业发展通道的基础和前提。如何梳理公司的岗位基础（确定岗位的名称、剔除无效岗位等），需要结合企业实际情况，对岗位进行具体分析，编制出明确的岗位说明书。
2.确定职类和职种
职类与职种，就是员工职业发展的路径。其中，大类称为“职类”，小类称为“职种”。
职类的划分，可以依据企业业务价值链对功能相似的模块进行合并。例如某公司的职类可分为研发类、市场营销类、职能管理类、生产类、管理类等。职类可以进一步细分，划分为不同的职种，例如市场职种、销售职种等。
需要注意的是，职种是按照能力划分的，职种的划分可以打破部门间的限制。一个职种的职位不管在哪个部门，都应放在一起考虑职业发展问题。
3.划分职层和职级
这是员工职业发展通道的重要环节，需要充分结合企业原有岗位等级、业务特点和企业文化进行考量。通常，在职层划分中，管理层一般为3-4个，分为基础管理者、中层管理者、高层管理者。专业技术类层级为5-7个，包括初做者、有经验者、专业骨干（监督者）、专家（管理者）、资深专家（领导者）等。
对于职级划分，每个通道的职级数量与企业的规模和晋升的节奏有紧密的关系。一般来说，公司的规模、晋升的频率与职级的多少成正比。对于级别划分与称谓确定，可以结合岗位数量、任职人数、薪酬级别来确定。
4.设定职业发展方式
员工职业发展通道设计的关键在于解决管理通道与其他通道的下限和上限，这关乎员工利益，需要慎重设计和考量。员工职业发展有以下两种方式：
（1）纵向发展：在同一通道内进行晋升和发展；
（2）横向发展：在不同的通道内进行晋升、转岗和序列转化。企业需要提前设计好对应的职业发展通道路线，并且明确不同通道之间的转换关系、转换标准、转换目的等。
5.确定任职资格标准
以上几步完成之后，企业需确定任职资格标准。对于具体岗级的任职资格包括但不限于职责描述，绩效表现要求，技能要求和工作经验等要求，需要根据企业的岗位管理体系来完善细化。待标准确定后，企业应当公示任职资格等级标准并对员工进行培训。
6.明确晋升程序及方法
最后，企业应当向员工明确晋升程序及方法。程序方面，一般包括申请、审核、初步测评、评议评审等。方法层面，企业应控制晋升的名额与比例，每年任职资格晋升与降级的比例应结合公司业绩、部门业绩、个人业绩、任职标准等因素综合考量。
合易观点