推行绩效管理请慎用“扣分制”绩效考核

张润发，合易咨询（集团）机构战略绩效专家，专注于研究绩效管理以及绩效管理在中国各类组织应用，为近百家行政事业单位、国有企业、民营企业提供战略绩效管理咨询服务。

“扣分制”绩效考核是人力资源管理者的噩梦！

推行绩效管理的企业，下列场景会经常发生：

老板：HR李，企业经营情况比去年同期差了很多，生产、销售的考核分数都很低，其他部门员工的考核结果为什么都是90分以上啊？

HR李：部门领导都是老好人，都不愿意得罪人。

老板：HR李，你通知下去，考核要重新返工。

部门负责人：李大经理，我部门的员工表现都很好，就这几分还是硬扣的，你不要难为我了。

HR李：…………!!!!!!!!!!

近日，重温管理大师彼得-德鲁克先生的管理经典《卓有成效的管理者》，从中得到了启发。

德鲁克先生：“如果一位主管专找下属的缺点，这必将破坏主管与下属之间的团结。许多管理者虽然实际上已把考核制度束之高阁，但是他们仍然有敏锐的直觉。他们认为面谈考评是找下属的缺点，因此对这种制度索然寡味。考评制度的确是一种错误的工具，用错了地方，也弄错了目标”

德鲁克先生是以欧美的管理实践作为样本进行研究的，这说明不只是中国的管理者讨厌对下属考核扣分的考核方式，欧美的管理者也讨厌这种方式，人性是相通的。

“扣分制”绩效考核存在很大问题，是不是对下属就不进行考核啦，对他们放任自流？不是的，管理者对下属还是要考核的，德鲁克先生给了很好的建议。

德鲁克先生：“一个卓有成效的管理者是这样考核下属的，一是下属哪方面的工作确实做的很好？二是下属哪方面的工作可能会做得更好？三是为了充分发挥下属的长处，他还应该再学习或获得哪些知识？”。

笔者在为企业做绩效体系辅导过程中，在职能部门推行“加减分”式绩效考核，取得了较好的效果。

职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，由于大部分工作事项出错的几率往往很低，再加上管理者“以和为贵”的心态，往往导致“企业经营不景气，业务部门考核得分低，职能部门得分都很高”的现象。如何解决这一问题呢？

企业发展需要各部门创新改善，员工队伍建设也需要激发员工创新改善的积极性。业务部门为达成业务目标会有大量的创新改善工作做支撑，职能部门也需要围绕公司目标的达成开展创新改善工作。

基于激发职能部门人员创新改善工作的积极性并有效识别优秀员工，营造良好的创新改善氛围，将职能部门的考核分为事务性工作考核与创新改善类工作，事务性工作权重为90分，创新改善类工作权重为10分。为建立绩效考核的正激励导向，绩效考核得分90分对应绩效工资基数。

对事务性工作实行“扣分制”考核，出现延误或差错的，考核扣分；创新改善类工作为“加分制”考核，有具体创新改善类行为事件的，考核加分，加分上限可不封顶。职能部门人员如没有创新改善类行为，考核得分最高才能得到90分。

推行加分制考核，还要注意控制管理者的“老好人”现象，一般情况下，每次加分控制在3分以下，超出3分的，要提报上级审核。每个考核期结束后，要召开绩效加分质询会，每名管理者要对下属加分对应的行为事件作说明，其他参会者可以提出质疑，通过讨论可以对加分标准进行统一，还可以丰富创新改善行为事件数据库。

经过在职能部门推行“加减分”式绩效考核，很好的达成促进员工改善的目的，同时营造了改善创新的工作氛围。