如何才能有效地组织培训工作，提高培训经费的利用效率呢？人力资源部门往往缺乏有效的工具，这其中的困惑在于：
如何在公司战略的指引下，分析公司需要的关键能力？
如何规范职位说明书对岗位能力要求的描述，并为培训分析提供依据？
如何进行准确而有针对性的培训需求调查？
培训如何根据考核的结果进行相应的调整？如何才能使考核成为培训的依据？
如何客观地评价培训的效果？
上述问题的核心是，缺乏一种关于能力的参照系。因为每个人对能力的理解都不一致，能力的分析和描述具有很大的随意性，不是一种严谨的结构化的通用语言。由于这个原因，重点在于提高员工能力的培训工作也往往无的放矢了，培训的效率也不会很高。那么有没有一种很好的办法来解决这个问题呢？答案是需要建立一个适合公司特点的关于能力的描述体系——也就是“素质能力模型”，并通过能力模型真正实现培训为公司增加价值的效果。具体步骤如下：
一、建立素质能力模型
首先需要建立公司的素质能力模型，在明确公司的战略目标、价值观及核心竞争因素的前提下，从公司的价值观、使命及核心竞争因素归纳员工的核心能力素质。然后，从公司的业务及各岗位群的职责出发，设计各类岗位群所需的序列通用素质能力，从各个岗位的职责和业绩优劣者的表现出发，设计各岗位层级的序列专业能力。分析全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业能力，设计每个能力的主要行为表现指标。同时根据专家数据库和BEI中的记录，分析设计胜任能力的各级行为表现；验证并应用胜任能力模型。具体建立模型的操作步骤如上图。
二、建立培训体系
在确定了公司的关键能力后，HR们就可以将员工能力与岗位进行匹配，以设计基于能力的培训模块。将能力模型中的各种行为描述将转化为培训模块的目标和内容，根据各专业序列胜任能力模型开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。
培训需求分析
面对培训需求很难掌握的情况，不同的HR采取了不同的办法，有的只关注部分中高层的培训，其他培训就干脆不管了；有的采取一刀切的方式安排几个培训。这样的培训运作都非常简单，对培训需求的把握也都非常的肤浅。同一职位由不同的人做，其培训需求是不同的。比如，张三和李四都是销售业务代表，张三有三年的销售经验了，李四却是一个新来的大学毕业生，他们的培训需求是不一样的。
根据传统的培训需求分析方法和理论，培训需求分为三个层面：组织层面，岗位层面和个人层面。再仔细分析发现，组织层面和岗位层面的需求都是跟人没有关系的，当一个公司成立了，设立了一个岗位，就有了静态需求。这样，HR们就可以先将组织层面和岗位层面两个需求合并起来，在人员还没有到达之前，设定到具体的职位上去。这两种需求可以统称为“静态需求”。当某位员工来到这个具体的职位，我们只要将其个人现状表现与静态需求进行对比，就能找出哪些培训课程是需要的，哪些是不需要的，加上员工个人发展需求，进行加减，我们就能最终确定员工的“动态培训需求”。动态需求是指某位具体员工到了指定岗位后，该员工现有能力与其岗位静态需求之间的差距。
培训方式选择
一说到培训，很多HR就想到了传统的教学模式——授课，你讲我听，这样的弊病就是枯燥，效果不好。况且能力的培训与技能的培训内容不同，技能知识可以依赖于授课的方式进行传授，而能力大多是一些隐性知识，需要个人经验的积累才能真正获得，所以培训的方式也要恰当选择。
其实基于素质能力的员工培训的组织形式有很多，除课堂讲授、讨论外，还包括团队作业、现场教学、情景模拟、角色扮演、案例研究、方案设计等，通过不同组织形式的交叉运用，可以体现理论与实践相结合、学习与研究相结合的原则，提高培训的互动性和实用性。具体来说，可以采用培训内容与个人能力水平相结合的形式选择针对性的培训方式（如上图）。首先，根据核心与专业序列能力模型开发各培训模块目标和具体内容，并且选择具体的培训方式；然后根据个人的动态需求和能力发展水平选择恰当的培训方式，进行能力培训。比如，针对ABCD四名不同情况的员工可选择不同的培训方式，如下图：
培训效果评估
关于培训评估，很多公司和培训负责人都用柯氏四级评估法，基于素质能力的培训评估也可以采用此种方法。柯氏四级评估主要包括四部分：反应评估、学习效果评估、行为评估与结果评估。相对于一般的技能培训，素质能力培训评估可能会在效果评估上遇到问题。
效果评估要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。HR也常常感到头疼，找不到合适的评估方式。
针对这种问题，HR可以选取两种评估方式：一种是同样本培训前后分别进行评估，评估生产效率、销售收入等相同指标，对比分析培训前后这些指标是否有显著的差异；另一种方式是选取对比样本进行评估，选择培训前业绩类似的员工团队，通过测量相同业绩指标检查是否培训过的员工工作业绩有明显的提升，就可以看出培训是否取得显著成果。
企业的发展离不开员工，员工的综合素质对企业的发展又有着非常重要的影响。虽然企业在招聘员工的过程中，通过层层把关，希望招聘到高素质以及符合本企业文化的员工，但对于综合素质普遍不高的现实，企业很难找到足够的高素质员工。所以，企业要想有一个稳定的员工队伍保持企业稳定、快速发展，进而提高企业的产品和服务质量，就必须对员工进行持续不断的培训，努力提高员工的综合素质。而基于素质能力模型对员工进行培训，就是在企业发展战略指引下、结合企业及员工能力现状，提高企业员工的综合素质的方式。恰当基于素质能力对员工进行针对性培训，能提高企业的综合竞争实力，并能使企业最终走向成功！
合易观点
