企业成功导入任职资格管理体系的三个核心关键之三 有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功导入的保障

张润发，合易咨询（集团）机构战略绩效专家，专注于研究绩效管理以及绩效管理在中国企业应用，为几十家国有企业、民营企业提供战略绩效管理咨询服务。

任职资格管理体系的建立是一项重要的人力资源管理实践活动，对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。任职资格管理体系从任职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习专业技能，同时为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要的依据。

企业成功导入任职资格管理体系，要抓住三个核心关键点：

核心关键点之一：以企业战略目标为导向是任职资格管理体系成功导入的前提；

核心关键点之二：科学实施素质能力评价是任职资格成功导入的重要基础；

核心关键点之三：有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功导入的保障。

本文主要与大家探讨一下第三个核心关键点——有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功导入的保障。

建立任职资格管理体系的目标是为了实现企业战略，为了员工和企业的共同发展。任职资格管理体系的建立，为员工的能力发展提供了“看得见”的发展通道，但是如果没有相应的激励体系做支撑，员工就不会沿着发展通道而不断进步，企业的任职资格管理体系最终会成为一个“摆设”。因此，有效的激励体系对于保障任职资格管理体系的成功是必要的。

建立与任职资格配套的激励体系需要开展以下工作：

1、任职资格体系应该能覆盖员工整个职业生涯阶段的能力、责任与贡献的特点，通过任职资格的认证，处在不同等级的员工获得相应的回报，从初级工程师的一般性薪酬福利到专家所能获得的股权、专业决策权、配备技术助理等专业技术待遇。对于实施任职资格管理体系的企业，员工技术发展通道最高等级（专家）的待遇一定要保持与企业高层同等待遇的竞争力，任职资格体系的激励效果才能满足企业发展对于专业技术人才的需求。

2、与任职资格体系配套的激励机制应该是动态的，需要建立能上能下的机制，这样才能有效防止“论资排辈”对于年轻专业技术人才积极性的打击。

3、任职资格体系配套的等级薪酬待遇与人员的业绩贡献激励应该控制在合理的比例范围内，通常情况下，业绩贡献激励的比例不要低于20%。

随着统一、开放、完善的市场体系逐步建立，企业专业技术人才作为能够激活和有效组织各种自然资源、社会资源、资本资源，创造社会财富的特有稀缺资源，也必须遵循市场原则，通过市场来进行配置，并按市场法则来进行管理。在企业全面开展和推广任职资格管理制度建设工作，将有助于完善企业各级岗位的选才、育才和激励制度，并开辟多职业发展通道，从根本改善企业内部人才发展“挤独木桥”的状况。