中小企业招聘过程中如何确定候选人的薪资标准

在帮助那么多的中小企业设计薪酬体系后，我发现在这些企业里面最难确定薪资标准的其实不是在职老员工，而是新招聘的候选人。

在职老员工有岗位、有工作年限、有业绩成果、有能力评价，还有原工资标准做参考，依据这些就可以确定薪资标准。但是企业对于新招聘的候选人在这些方面的信息却都是模糊的和不明确的，因此很多企业都是谈判工资，HR和候选人双方博弈，谁的谈判技巧高些就能拿到更高的薪酬；要么就是一口价，我们企业就给这个数，你爱来不来。

在这种情况下，怎么确定候选人的薪资标准更合理呢？还是得从企业定薪的四个方面来看：

1、岗位：候选人进入企业后的岗位基本是明确的，因为企业招聘往往是有目标岗位的，就算是没有，作为人才储备的，也会专门设置储备岗位。但是在宽带薪酬模式下，岗位的工资标准通常是一个区间，而不是一个点值，因此岗位明确仅能确定薪资标准的上下限而已。

2、工作经验：工作经验通常根据工作年限来判定，候选人简历中会描述自己的工作经历，但是是否真实很难直接判断，而且候选人经历中的相同岗位，其职责和工作难度也未必是相同的。因此HR在面试时一定要详细询问候选人相似工作经历的细节，承担了哪些工作职责，完成了哪些工作任务，候选人回答的越详细其真实性越高。根据验证后的工作经验，对比公司内工作年限相同员工的薪资标准，大概就可以确定一个薪资范围了。

3、业绩成果：除非候选人是行业内的佼佼者，做出的成绩众所周知，否则就只能听候选人自述曾经取得了哪些业绩成果。对于重要的岗位，通过业绩成果判断人才与岗位的适配度、胜任度还是非常重要的，HR可以花些精力做背景调查，对于那些在过去工作经历中取得过不错成绩的人，在薪资范围中基本可以确定一个偏高的点。

4、能力潜力：候选人薪资标准的确定，还有一个重要的参考因素，就是候选人的能力和潜力。虽然说业绩成果是能力的一个表象，但是业绩成果的取得也会受到客观因素的影响，未必全面真实反映候选人的能力。而且HR不仅要看候选人现在的能力，还要看未来发展的潜力，因此在面试过程中需要对候选人做能力评估。能力评估是面试甄选过程的重点，很多企业只是让部门或领导面试一下，主观性较强。其实可以通过专业笔试、实操测试、公文筐或结构化面试等方式，进行更全面的评价的，以此对已经基本确定的薪资标准进行微调，最终确定候选人的薪资标准。

企业的薪资标准确定后，还是需要和候选人进行协商，也就是说谈判的过程还是不可避免。但是经历过上述薪资标准确定过程，HR在与候选人沟通时是有充分的理由的，说服候选人的可能性大大增强，自然能以更合适的薪资标准争取到更优秀的人才。