工资表中，领导最希望看到什么数据？

小张是某公司人力资源部的薪酬专员，这个月她和往常一样，按时把工资表做好了，找部门领导和财务部领导签字后，就拿给总经理签字。今天的总经理好像与平时不太一样，拿着工资表看了很久，然后对小张说：“你做的工资表拿来给我签字，我只能闭着眼睛签，因为我从你的表里什么都看不出来，让我审核根本就是走走形式，你说我是签还是不签？”小张很是疑惑，“领导想从工资表中看出什么来呢？”

你是否也和小张一样，每个月做工资表时，只是简单的把每个人的工资计算出来，然后算一个总额，就拿给公司领导签字了？你是否想过，领导看到这样的一份工资表，除了这个月要发出去多少钱以外，他还能看出什么问题来？你又是否想过，作为一个企业的领导，他希望或者是需要从工资表中看到哪些数据？了解到哪些信息？掌握到哪些情况？

要理解领导的需求，我们就得从领导需要作出哪些与工资有关的决策来分析。领导通常需要先确定公司的薪酬策略，即公司需要重点激励哪些人群？公司的薪酬竞争力要保持什么状态？公司的薪酬政策是激励性强还是保障性强？等，其次需要确定薪酬水平是处于市场的高位还是中位？薪酬总量要控制在什么程度？公司内部的薪酬差距是大还是小？

领导之所以要做出上述决策，是因为要保证公司薪酬的公平性、竞争力和激励性，那领导要决策的就是薪酬主管部门平时需要关注和思考的，人力资源部的薪酬管理工作就要围绕着上述四个方面开展。那么在工资表这个具体的工具上，我们就需要给领导呈现出下列的内容，才能方便领导了解公司目前薪酬核发的现状和存在的问题，才能给领导的薪酬调整决策提供参考：

1、工资总额：当月工资表总计发放的工资总额，从年初累计到本月的全部工资总额，工资累计发放占年初预算总额的百分比，累计发放工资总额与公司的累计销售收入之间的对比关系等；

2、平均工资：高层、中层、基层等不同层级人员的平均工资，其中基层员工的最好是按照岗位序列分别统计，如研发技术、销售、生产管理、生产一线、质量、职能、后勤等，以及以最低平均值为基准计算的各层级之间的差距倍数；

3、极点值：如各层级的最高、最低，比较特殊的情况等，尤其是特殊情况应当要进行详细说明，如某人工资标准超出该岗位等级标准区间、某人当月工资与平时差异较大（非出勤和考核原因）等。

除了上述数据性的内容以外，建议工资表中还要包含对数据的分析，以及通过分析薪酬主管部门给出的调整建议：

1、环比与同比分析：与上个月、上一年度同月份的工资总额、均值等进行比较，比较的时候要注意比较的前提，如公司的销售收入、人数变化等，不仅仅要对比绝对值的变化，更重要的是看相对值的变化。通过比较分析来判断公司的薪酬水平的增幅、薪酬总量的控制情况、薪酬激励政策对公司业绩的促进作用等；

2、工资核算和发放过程中存在的问题分析：在核算工资过程中，以及工资发放过程中所遇到的问题，或管理者、员工反映的问题，可以在数据分析中一并呈现，提出问题的同时一定要有对策的建议，不能将问题简单抛给领导去思考和解决；

3、与外部市场薪酬水平的对比分析：在年中或年底时，可以做一个公司薪酬水平与外部市场薪酬水平的对比分析，分析的内容包括公司薪酬水平在市场中的分位，薪酬结构方面与市场上大多数公司的异同，以及改进建议。

小张拿着这样的一份工资表找领导签字时，相信领导不会再是闭着眼睛签了，而是要仔仔细细的看过这些分析，然后提出自己的设想和要求，使得公司的薪酬政策始终保持良好的运行状态，发挥更好的激励作用。