面对不给力的高管，该怎么办？

前几天一个老客户谈起了他的烦恼，他管理的一家制造企业近几年发展非常快，企业正处于快速扩张期，年均增长都在30%以上。他对行业的未来发展趋势有准确的洞察力，企业战略方向和运营思路也没问题，这些在近几年企业发展中得到了验证。可是他的部分高管却无法跟上他的思路，经常反对他的一些经营策略，对他定的目标和经营策略不支持，认为他提的一些想法不现实，不可能做到，在工作中比较消极。

一个企业如果经营层不能统一思想、步调一致，是很麻烦的，可能会严重影响企业发展。问题产生的原因是什么呢？又该怎样解决这个问题呢？我们从三个方面来分析：

1、原因一：企业没有制订清晰的战略规划和经营方针，领导者对公司战略方向、经营方针、管理策略沟通宣贯不够，高管们未能对此达成共识、认识不一。

策略：建议从统一高管层思想入手，制订出清晰的企业战略规划和经营方针，经常性的组织高层开思想务虚会、经营研讨会，深入沟通，确保经营层思想理念统一、步调一致。

2、原因二：部分元老型高管，在企业初创期作为骨干人才曾作出突出的贡献，但随着企业的快速发展，他们的素质能力越来越跟不上企业的发展，或者满足于现状，毫无进取意识和挑战精神。他们已经跟不上企业发展的脚步，甚至成为企业发展的阻碍，而且他们位置越高对企业发展阻碍越大。

策略：这个时候企业需要进行一次高管人才盘点，经过测评和盘点，识别哪些是能力强的成熟人才，哪些是虽然能力欠缺、但有热情可培养的高潜质人才，哪些是能力不行又缺乏潜质的人员。对于成熟人才要立即重用；对于能力不足但潜质高、有激情的人才要重点培养，让其逐步成长为优秀的核心人才；而对于能力不行又没有潜质、缺乏激情的管理者要果断进行调整，让能者上庸者下，避免其成为企业发展的障碍。

3、原因三：企业本身管理存在问题，没有建立相应的机制，来激励和督促管理者不断自我进化、变革创新，老板空有雄心却不知道该如何激励、激发管理层。

策略：从两方面去做，一是建立对高管层的激励激发机制，充分调动高管变革进取的意愿。从薪酬上可实行企业利润分享、股权激励等形式激励，并采取有效的绩效考核办法鞭策激励他们，也可实行自主经营模式（阿米巴），鼓励高管内部创业。二是做好企业文化建设，以优秀的文化价值观激发高管们的工作热情和意愿，激励他们干事创业。

小结一下，当高管不给力时，千万别犹豫不决，要么想办法让他们变得给力，要么让给力的人上，心慈手软只会使问题更严重。