2019年山东省开发区改革进入新阶段，本阶段改革有国家层面的政策引导，也有山东省委的强力推行和支持。经过一年实施，各地在改革探索中取得一定成效，同时也存在一些普遍受关注的焦点问题。
人事薪酬改革历来比较敏感，涉及每个开发区工作人员的利益，甚至影响个人的未来和发展前途。改革的成功，一是要深入理解省委相关政策，科学设计改革方案和实施细则，二是要接地气，根据各开发区实际情况灵活、有序、平稳地推行，保证改革举措有效落地实施。在改革过程中，一些普遍性的问题需要我们深入思考，因地制宜地制定切实可行的解决方案。
一、聘任管理
推行市场化改革，实行全员聘任制，是一项重要改革举措。考虑到各开发区人事管理现状，以及人们对于身份编制的传统看法，不宜“一刀切”、“硬着陆”，而是要积极探索、有序过渡，制定既能实质性推进变革、又能获得广泛认同和支持的管理办法，顺利实现全员聘任管理。
—身份和编制管理。身份和编制问题是在编人员关注的焦点之一，能否保留、用什么方式保留，应从开发区人员现状出发综合考虑，与组织人事、编办等部门协调一致，做到既符合政策、又有效保障，使开发区工作人员放下顾虑、轻装上阵。
—职称晋升与档案管理。在“单轨制”情况下，需制定详细的操作办法，明确开发区人员档案如何接续，职称如何评定晋升，聘任期间的履历、工龄、工资、职级和考核奖惩如何记录、调整和应用等。
—干部交流调动与退休。开发区与外部需建立顺畅的干部交流调动机制，明确在干部交流调动、提拔晋升时，职务和职级如何对应，工龄、工资、职称等如何确定，人事关系如何对接。同时，对按什么身份退休、退休待遇如何计算等问题也需明确。
—聘任合同签订。通过签订合理合法的聘任合同，详细约定考勤纪律、考核奖惩、聘任管理、淘汰退出等具体事项，明确什么情况下退出，如何解除聘任关系，如何安置等事项，避免产生风险和纠纷。
—末位淘汰机制。实行全员聘任、末位淘汰制，需制定具体的末位淘汰判定规则和流程，在执行层面有据可依，公开、公正地实现奖优罚劣，建立人员能进能出、岗位能上能下的选人/用人机制。
二、人员选聘
开发区发展需要大批专业能力强、综合素质高又有丰富经济工作经验的优秀人才。在组建团队时，既要保留原开发区的优秀人才，保证开发区各项工作有序衔接，又要引入外部新生力量、激活团队。
—合理确定内部选拔和外部引进人才的比例。用人机制改革的目的是选拔适合开发区工作的优秀人才。在一定程度上保留原开发区有经验的优秀人才，有利于开发区的工作衔接和经验积累，避免新人比例过高造成工作断档和经验缺失。
—采取举措，吸引优秀人才。在当前相关政策还需进一步细化、部分人员思想上尚存顾虑的情况下，需要做好思想动员、采取有力措施，吸引优秀人才放下顾虑、积极投身开发区建设，比如有吸引力的薪酬待遇、更多的发展机会、更灵活的用人机制等。
—人才选拔。在选拔人才时，应根据开发区现状和发展需要确定选聘范围，是内部竞聘，还是面向全区（县）、全省选聘，哪些关键特殊岗位在全国或全球选聘。同时，根据选聘对象采用不同的测评方法，如结构化面试、竞职演讲、适岗度评价、360测评、双向选择等。
—落聘和解聘人员安置。对于一些能力不强、激情不足、年龄偏大或无意愿参加开发区工作的在编人员，需制定分流安置方案，并与组织人事部门协调一致，使其有序、平稳地退出开发区。对原企业身份或临时工作人员，也需根据情况制定不同的处理方案，采用安置、分流、待岗培训等方式，或在合法、协商一致的前提下妥善解除聘用关系。
三、薪酬分配
薪酬分配的重点是建立市场化薪酬体系，使职员收入与市场接轨；并实行薪酬差异化，适当拉开薪酬差距，充分体现岗位价值差异和个人能力、业绩贡献的差别。薪酬分配改革的关键是处理好“三个关系”。
—基本收入与绩效收入的关系。薪酬一方面要保障职员基本生活需要，让职员安心；另一方面要“动”起来，与业绩考核挂钩，发挥激励作用。二者应该各占多大比例，要根据各地情况合理设计、适度平衡，把握好度，做到保障有力、激励有效。
—不同层级之间收入的关系。实行差异化薪酬，体现岗位价值差别，向“责任大、贡献大、风险大、付出大”的关键和重点岗位倾斜。薪酬改革并不是每个人平均增长“n倍”，关键和重要岗位要高于平均倍数，而一般岗位则会低于平均倍数。要科学设计不同层级（比如管委会领导和基层职员）之间、不同岗位之间的收入差距，把握好度。
—同级岗位个人之间收入的关系。薪酬定位时需要充分考虑个人实际情况差别，如个人工龄、职称、职务和职级等因素，并与个人档案工资进行有序衔接和转换。
四、绩效考核
开发区工作有其自身特点，比如很多工作靠团队协作完成，业绩成果获取时间长，临时性工作多，工作量不均、难度不一等。绩效考核要根据开发区工作性质和特点设计。
—“量化考核+弹性评定”结合。考核方式上，根据开发区工作特点，既要对关键的业绩指标、重点工作进行量化考核，又要对不易量化的部门协作、个人能力态度等进行评价，综合衡量、公正评定，
力求客观真实地反映每个部门和个人的业绩贡献大小。
—“责任考核与协作评价”结合，“工作量与工作难度”衡量。开发区工作不同于机关、也不同于企业，既要突出个人能力、业绩，又要强调团队协作配合；同时，在考核时还需考虑部门和岗位之间工作量的不均衡，以及不同岗位之间工作难度的差别。
—“业绩成果与风险收入”挂钩。过高的业绩要求短期内不易实现，而业绩不突出却拿高工资难以服众，因此在考核方案设计时要从实际出发，全方位体现业绩成果。以考核为抓手，内部通过考核客观评价个人业绩贡献，奖优罚劣；外部强调业绩成果与风险收入挂钩，争取上级政府和其他单位的认可、支持和配合。
—另外，还要注意对不易预测的临时性工作和任务如何考核，以及在考核过程中，如何避免“人情分”、“情感分”，防止出现得分普遍过高、过于平均的现象。
改革是一个在探索中前行的过程，合易咨询愿为各开发区提供专业支持，共同推进改革顺利实施。
合易观点