目标管理与绩效考核（完结篇）

借用绩效管理机制来搭建有利于人才成长的激励系统。这个激励系统有三个部分组成，第一部分就是有压力系统，就是考核指标。每项考核指标除了能给职工的努力指明方向以外，还会给你带来一些工作压力，这种压力我觉得是正常的压力，在职场上就应该有这种指标的压力，用挑战性的指标给职工适当的压力调节他的工作斗志。第二个就是通过动力系统，也就是说建立有吸引力的奖惩制度和激励措施，让那些真正创造业绩的优秀员工能获得相应的报酬，让那些业绩不好的员工受到惩罚，这种方式是带来了一种动力。这种动力来自于你完成业绩以后成功的动力。还有一个就是公正公平的报酬激励。你做的好，大橱窗里面介绍他一年创造的业绩，这就是一种非常好的激励方式。物质激励和精神奖励相结合这就是动力系统。

还要给员工一些活力，员工的职业培养和职业发展，让员工的工作激情工作动力能够长期的保存，除了涨工资，给他设计良好的职业发展路径，对他来说可谓更好地促进、更好的奖励。所以活力来自于发展，压力来自于目标，动力来自于激励，活力来自于发展，这就是我们常说三力系统。

原来人力资源管理可能在活力系统方面关注度不够，希望公司再进一步完善。

绩效管理不成功、做不下去，原因就是各种各样的因素制约了绩效管理制度的正常执行。我们说绩效管理是种变革，原来谁好谁坏，领导说了算。现在不行了，都是有约在先了。指标带来的业绩，那就是一个明确的业绩，也就是唯一的业绩。由领导说了算，变成了让数据说了算，对管理者来说确确实实是一种管理变革。作为管理者来说，你要具备娴熟的绩效管理的能力，也需要不断地进行学习，掌握这些工具、方法、流程。它也是个挑战，也是个变革。

第二个绩效管理它会重塑企业文化。以数据说话，用事实说话。这也是一种绩效文化。

第三它改变了很多管理者的习惯，原来的管理者开个会，安排一天的工作，第二天在开会的时候大家汇报一下。现在不行了，要提前计划，年初就要把这个指标想好分解下去，每项指标的保障措施都要定出来，改变了管理者的管理习惯。

你要关注每个职工能力的发挥，这也是对管理者的一个要求。

第五个就是在考核过程中间带来这些变化，肯定会带来一些障碍。所以，推行绩效管理带来的障碍需要企业有很大的决心和恒心。如果没这种决心和恒心，往往就会半途而废。

我们需要的绩效文化就是责、权、利的对等，要实事求是，特别是公平，结果导向强调沟通，这都是我们的绩效文化。这个文化的养成是需要一个长期的过程，希望大家能够有一个清醒的认识。再一个就是绩效管理还是有好处的。第一个形成了优秀的企业文化。这种文化确确实实能够让我们的企业形成一种正能量；第二个就是提升管理者的责任意识。关注每一个员工的成长，关注每个员工的工作过程；第三个就是树立员工的敬业精神。因为这种压力和动力带来的这种刺激，会让每个员工更敬业、更认真、更负责；最后一个就是促进企业战略目标的发展。保证每一个职工的努力和我们的总目标都能保持一致，都是对总目标的一种支持和支撑，保证我们整个战略目标的顺利实现。

最后来回顾一下目标管理和绩效考核主要的内容。第一个，写清目标就成功了一半。第二个就是上级目标的保障措施就是下级目标的来源。第三个就是绩效目标的实现需要进行过程管理。第四个，绩效考核的唯一依据就是用数据说话。用事实说话。绩效管理是干部员工的职业化的必备技能。第二个提醒大家就是绩效管理制度不是唯一的，不是万能的，不能代替一切。绩效管理，管理的是关键业绩经营紧密相关的。那些员工的行为类的管理可以通过劳动纪律管理制度，不一定非得把他绑架到绩效管理里边去。到最后会稀释掉我们的核心指标价值。再一个就是绩效管理必须与计划管理、人力资源激励、团队建设结合起来，需要配套。最后一个就是良好的企业文化是绩效目标成功的关键。

希望通过课程让你在绩效管理这个领域能够加深一些印象，能够促进你对绩效管理的深刻理解，这种思想、概念、方法、理论能够在你的企业起到一个非常好的效果。