——合易咨询顾问 史俊仙
人才梯队建设，作为一个长期困扰中国企业的话题，无论企业的管理者还是学者们都在一直研究和探讨。怎样才能在中国企业中建立起可以有效发挥作用的人才梯队建设，这个问题非一朝一夕可以解决。此外，真正在人才梯队建设方面投入很大精力的，恐怕国内也没有几个企业。有人预言中国企业正在面临第三次人才危机，而这一次人才危机不是下岗工人的过剩，也不是少数高端人才的跳槽，而是普遍性骨干人才流失，面对这样的危机，构建企业的人才梯队势在必行。
在才梯队模型构建时，存在两种思路，一种是基于关键岗位的人才梯队建设，一种是基于人才库的人才梯队建设。两种思路最终的目的是相同的，就是在岗位空缺时，能够及时补充人才。接下来，我们一起来探讨一下两种思路下的人才梯队建设。
基于关键岗位的人才梯队建设是以岗位为核心，围绕关键岗位找到一批高潜质的人才，然后依次做人才梯队的划分和培养，大部分企业都是在此思路下构建人才梯队的，大致的构建思路如下：
随着互联网时代的到来，商业环境的变化多端，基于关键岗位的人才梯队建设中的关键岗位可能一夜之间不复存在了。因此，随之提出了基于人才的库的人才梯队建设，即以人才库为核心，尽量挖掘每个人的潜质和可能发展方向，当企业需要时，按用人标准在人才库中进行查找。大致的构建思路如下：
优势：
1）可以对后备人才进行更聚焦的选拔和培养，提高后备人才继任后的称职度；
2）对企业人力资源系统要求不高，只要关注后备人才的培养情况即可，耗费的精力少；
3）由于后备人才只有少数，可以大大的提高这部分人的积极性，对员工工作产生激励作用。
劣势：
1）随着企业的发展和市场环境的变化，关键岗位可能随时变化，基于关键岗位的人才梯队建设就可能失效，还是会造成人才的断层；
2）在对被选上的后备人才激励的同时，其实也是对大部分没有被选上的员工积极性受打击，也可能使漏选的人才失去工作的动力，进入应付工作的状态；
3）在后备人才培养成熟后，具备晋升的资格条件后，由于现任还长期在岗，久而久之，不但是会打击后备人才的积极性，而且还是一种人才的浪费；
4）这种人盯人的人才梯队建设，如果思想统一不好，现任对后备产生误解，认为是对自己的威胁，可能会影响团队的合作。
优势：
1）打破岗位和级别的限制，将企业所有员工纳入企业人才库，量化人才状况，挖掘人才所有可能的发展方向，做到人尽其才，能够满足新生代员工的个性化需求；
2）兼备发展通道和发展计划，改变单一以岗位储备人才，多途径提升员工能力；
3全流程监督员工发展，追踪和预警人才状况，及时对人才进行人性化管理，挖掘人才潜质，立足企业长期发展战略，提供源源不断的人才供应。
劣势：
1）需要建立企业级的人才库来支撑梯队建设，需要有针对性的平台才能有效开展基于人才库的人才梯队建设，对追踪和预警人才状况的系统要求比较高；
2）要对所有的人进行发展规划、培养，培养没有针对性不强，另外耗费的精力比较多；
3）出现空岗后，后备人才的选择太多之后，没有针对性培养可能影响继任之后的称职度。
两种思路下的人才梯队建设，各有利弊，企业在选择人才梯队建设的思路时，关键要结合企业发展的实际情况，对两种思路趋利避弊。
在一般情况下，对于制造行业、化工行业、房地产行业、批发零售行业、餐饮行业等传统行业，行业发展比较成熟，组织发展受外界环境影响不是很大，关键岗位相对稳定的行业来说，适合采用基于关键岗位的人才梯队建设；而对于互联网行业、新兴产业（生物科技、制药、新材料、新能源）、环保行业、金融行业等高新技术企业，行业发展比较年轻，变化速度快，组织发展受外界的影响比较大，比较适合构建基于人才库的人才梯队建设，员工可以进行多元化的发展，充分发挥员工的创造性和创新性。
这种划分也不是绝对的，只是根据行业特征而选择更适合哪种思路发展。此外，企业发展的不同阶段，也会有与其相匹配的人才梯度建立模式。随着传统行业的发展，很可能在某一时点，企业会更适合基于人才库比较灵活的人才梯队建设，比如高新技术企业发展成熟后，可能会更适合采用基于关键岗位的人才梯队建设。因此最好的状态，就是将两种思路进行融合，这也是未来需要研究的方向。
合易观点
