每当新春伊始，人才市场又到了活跃的时候，各用人单位对人才的竞争也是越发的激烈。企业领导经常性在抱怨：“为什么我们要用的人总是找不到，我们想找一位渠道拓展的销售经理，可是人力资源给我们的简历中没有一位真正合适的。”人力资源部经理更是发出感慨：“真是伯乐常有，而千里马不常有啊。”真可谓“千金易得，一将难求”，因此如何招到企业需要的人，选择有效的招聘渠道成为关键因素之一。那么，什么样的渠道才是一个好的招聘渠道呢？其实，一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
1、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；
2、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小；
3、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性；
在企业实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招聘渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据企业的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。分述如下：
一、校园招聘
每年都有数以百万计的学生从大专院校毕业，所以大学校园成了很多企业争夺人才的重要阵地。校园招聘一般采用两种方式，一种是校园现场招聘，一种是通过学生就业服务中心将您公司寄去的招聘广告上传到他们的网站上。
一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定的。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质较高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉。校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。当然，校园应聘者的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率也较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训，故将来的岗位培训成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
二、现场招聘会
现场招聘是传统的人才招聘方式，是很多公司招聘常用的一种渠道，在招聘会上，用人企业不但可以直观展示企业实力和风采，而且可以和应聘者面对面进行直接接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间，这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业人事政策的人力需求情况。
但是高级人才一般较少参加这种招聘会，通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，再加上招聘会受到展会主办方宣传推广力度的影响，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制，这种方式通常用于招聘一般型人才。随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。
三、媒体广告招聘
当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。经常阅读报纸的人都会发现，报纸上有专门的版块发布招聘信息，由此可见，通过在报纸上登招聘广告也是许多企业招聘新员工的方式之一。随着移动互联网数据的普及，人们多数开始将报纸遗弃，这种形式的广告在很多年前覆盖面还是比较广的，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
但我们也看到，通过报纸广告进行招聘是一种被动式的招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，会吸引到很多不合格的应聘者，应聘者信息的真实性也较难辨别，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期。同时，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。
四、猎头公司
随着中国人才市场的进一步开放，猎头公司在人员招聘中发挥的作用越来越明显。猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得的人才，所以猎头公司服务对象一般是招聘高级管理人才和高级专业人才。
由于企业的中高层岗位和高级专业人才一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高。但通过猎头公司寻找人才的缺点是费用比较高，一般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的20～30%。
五、网上招聘
网络招聘是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前主要有两种类型：一是由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，二是企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大优点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
但是，这种渠道同样不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力；因为考虑到上网的人群特征，在信息化不充分的地区效果差，网络招聘在中国目前形势下不适合招聘知识技能要求较低的职位，如果您公司发布的招聘信息没有被应聘人员看到，也就不会招到合适的人选，但这种形式可以被常年招聘较多的单位采用。
六、企业内部招聘
内部招聘在中等以上规模的企业比较常见，是多数企业不错的选择之一，这种方式的特点是费用极少，能够提升员工对企业的向心力，极大提高员工士气。企业了解每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，申请者对公司也相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
另外，招聘渠道还有除猎头公司以外的其他职业中介机构、员工推荐、招聘告示等，各种类型的企业要根据自己的特点，选择适合自己的招聘渠道，这样才能在人才大战中处于有利地位。
合易观点