【薪酬】薪酬总量怎么管？

企业，最首要的任务就是追求利润的增长。利润的增长来源于两个方面：一是开源，也就是增加营业收入；二是节流，也就是降低成本。人工成本是企业成本的重要组成部分 ，对于技术密集型企业而言，人工成本在总成本中的占比较高，因此需要对人工成本进行管控；而对于制造业来说，人工成本的占比虽然不高，但是制造业利润率低，从人工成本入手进行管控还是非常必要的。

我这里用到的词是“管控”，而不是“降低”，这是因为在现代企业管理思想中，人工成本已经转变为人力资本，从花费的成本进化为投资的资本。既然是投资，就不能再一味的强调降低，而是要适当投入，并追求投资收益率。人工成本或人力资本中最重要的就是支付给员工的薪酬，薪酬是企业吸引和保留人才的有效手段，合理的薪酬总量更有利于激发员工的主观能动性，激励员工创造更好的业绩，提高人力资本的投入产出效率。

薪酬总量管控对于国有企业、非国有企业同样重要，只不过国家对国有企业的薪酬总量管理更加关注，尤其是国资委直接管理的企业，按照企业市场化的程度，分为核定制和备案制，每年要提报薪酬总量的预算，不允许超发超支。而非国有企业虽不受国资委的管理，自主性更强，但是非国有企业对利润更有功利心，管控的意愿更强。

那么薪酬总量到底应该怎么管控呢？

先来说说如何合理的确定薪酬总量，理论上讲，有以下几种方法：

1、人工费用率法。

人工费用率=薪酬总量/销售收入，企业确定一个相对合理的人工费用率，每年的薪酬总量直接用目标销售收入来推算，也就是薪酬总量=销售收入×人工费用率。

2、人均收入法。

薪酬总量=人均收入×总定编，人均收入每年根据企业对人才的需求及市场薪酬水平的变化来定，总定编则根据企业对业务发展的总体规划来核定。

3、对比上年度调整法。

本年度薪酬总额=上一年度薪酬总额×（1+X%），X就是调整幅度。调整幅度可以是增幅也可以是降幅，主要看企业效益的变化及市场薪酬水平的变化。

但实际上，最合理的方式还是第三种。人工费用率法只适用于那些业务发展相对稳定的企业，如果销售收入受市场因素影响时高时低，由此确定的薪酬总量便很难执行。而人均收入法下，企业自下而上对编制肯定都是非常敏感的，不利于提高人均劳效。

与上年度对比进行适当调整则是比较稳妥的，国资委对国有企业薪酬总量管理办法中对此做出了明确规定：“企业按照国家、省和市工资收入分配政策要求，根据功能定位以及年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府发布的年度企业工资指导线，合理确定年度工资总额”。这句话落实到具体的操作上，就可以以经济效益的增幅为基准，以人均劳效的变化以及企业薪酬水平与市场同行业薪酬水平的差距为调节，来确定薪酬总量的增幅。

举个例子：企业销售收入的目标增幅是20%，那么薪酬总量的增幅首先就可以确定在10%-20%的区间内，最好不要超过20%，即薪酬总量的增长不能超过企业经济效益的增长，这既是国资委对国有企业薪酬总量管理的要求，也是企业自我管理的要求。其次是考虑劳动生产率的变化，我们可以用人均销售收入作为劳动生产率的指标，如果人均销售收入是上升的，则可以在15%-20%之间，如果人均销售收入是下降的，则建议为10%-15%，以刺激企业强化管理，用更少的薪酬投入创造更高的经济效益。最后再考虑与市场薪酬水平的差距，如果员工的人均收入已经明显高于市场薪酬水平，则增幅确定为区间的低点，如果明显低于市场薪酬水平，则可以考虑将增幅确定为区间的高点。总之就是不能一概而论，必须综合考虑多种因素。

再来说说薪酬总量定了之后，日常如何控制发放。建议可以从以下几个方面考虑：

一是薪酬固定部分的控制。在确保薪酬保障性的同时，适当降低固定部分的发放比例，同时对增员进行监控。

二是对浮动部分的控制。可以提前预留出10%-20%做为年底调控部分，同时每月分析浮动部分的发放比例，尽量不要高于销售收入目标的完成比例。可以采取设置年度绩效、年终效益奖的方式，可以将个人绩效工资的发放与企业销售收入目标完成率的考核结果挂钩等方式。