季度组织绩效目标怎么做?

2019-10-23

提问：季度组织绩效目标怎么做?

回答：
季度组织绩效目标考核，属于考核周期为季度，其实与考核周期为月度或半年度、年度时做法很类似。一般的，绩效目标考核需要经过如下四个阶段：绩效计划/目标建立→绩效实施与管理→绩效评估打分→绩效分析与改进。这四个阶段形成一个完整的闭环。
1、绩效目标建立。建立起合适的目标，就相当于绩效考核成功了一半。目标对员工的行为有很强的引导性，即“考核什么，员工就会重视什么，企业就会得到什么“。因此不恰当的、不系统的目标，反而会产生负面的影响，这也是很多企业绩效考核效果不佳甚至产生反作用的原因——很多企业误以为，从网上找到一个指标库，抄一抄就可以了。目标的建立，重点有如下几方面：第一，基于公司战略或当期经营计划、经营重点，必须使所有的绩效目标都聚焦于公司的大目标，才不会产生”绩效考核分数都很高，但公司经营目标没实现“的矛盾；第二，目标的制订需要跟员工进行沟通，必须使员工明白为什么要考核这些，考核的标准是什么；第三，目标制订后要有工作计划，目标是不可能自动完成的。
2、绩效实施与管理。这一步，是要求管理者在绩效实施中间观察、记录、指导、纠偏，也就是说，目标下达后不能置之不理，需要不断跟踪目标实现到什么程度了，员工在做什么以促进目标的实现，员工遇到了什么困难，是否出现了偏差等等。
3、绩效评估打分。这一步要求评估打分必须根据考核标准打分，对大多数的企业而言要规避人情分，要规避各种原因要求减免考核的现象，同时还要求打分有依据，这需要完善各类数据的收集和统计。
4、绩效分析与改进。这一步是要针对目标的完成情况进行分析，找出问题，同时明确改进措施和责任人，从而形成一个上升的循环。这里需要注意的是，很多企业可能会采用了过度简化的处理方法，而没有深入分析问题的真正原因。比如，质量合格率出现波动，就会简单要求质量合格率提升。深入分析就需要找到质量合格率波动的根本原因，是采购质量出现问题，还是生产工艺问题，或是新工人过多技能不熟练。只有找到背后的根源问题，才能切实的解决问题。
当然，对于季度考核而言，和月度和年度还是略有区别。区别点就在于需要选取适合季度考核的目标，同时要注意针对一些日常的、短期的行为建立辅助的奖惩制度。

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