王亚平，北京合易咨询（集团）机构绩效管理、人才管理、企业文化等领域实战落地派咨询专家，常年致力于基层政府、国有企业、民营企业的体制机制改革、组织变革研究，为上百家基层政府机构、知名国企、规模民企提供常年顾问及咨询服务。
史俊仙，合易咨询（集团）高级咨询顾问，专注于企业人力资源管理体系改革，擅长薪酬激励体系搭建、绩效指标落地辅导、人才发展测评等，为近百家企业提供人力资源管理改革方案及落地实施方案。
2023年全国两会上，国务院总理李强在答中外记者问时说：“各级政府部门和公务人员，都要有服务意识、发展意识，特别是在履行审批、管理职能时，不能光踩刹车、不踩油门；不能尽设路障、不设路标”。
在管理咨询服务实践中，合易咨询顾问们也发现许多公司尤其是集团公司的职能部门在对子公司的管理中也会经常出现“光踩刹车、不踩油门”的问题。2023年7月13日，本号刊发了合易咨询（集团）机构战略绩效专家张润发老师撰写的文章【关于解决集团公司职能部门“光踩刹车、不踩油门”问题的探讨】，文中提出了三个方面的思考：一是提高职能部门人员的服务意识和发展意识；二是从业务一线选拔优秀人才充实到职能部门；三是通过考核机制引导职能部门与业务部门形成“利益共同体”。
上述三个方面的思考，前两个是解决人的问题，“人对了，事儿就对了”；第三个是解决机制的问题。职能部门考核历来是个难题，为了寻求破解职能部门考核难题的“内外解”，合易管理咨询直播间2024年4月第二期“易说管理”邀请王亚平老师和史俊仙老师针对职能部门考核实践碰撞对话、深度探讨。
本号根据直播实况整理，形成四篇系列文章，陆续刊发。如果您有职能部门考核方面的经验心得，欢迎留言互动。我们也诚挚邀请您做客合易管理咨询直播间分享您的真知灼见。
四、王老师刚才讲的职能部门工作考核KGRM模型，是经过项目反复实践，比较成熟的一个模型了，通过多维度的考核，综合体现职能部门的价值，能够让职能部门考核更有效。这个模型虽然看起来比较简单，但其实际操作过程中，有很多关键点需要注意，例如对职能部门KPI考核，实践中也存在两种不同的声音“主张考核派和主张不考核派”，在不考核KPI的企业中，也经常出现职能部门考核结果和公司业绩表现“两张皮”现象。关于这个问题，王老师是怎么理解的？关于职能部门KPI考核，您在辅导企业绩效考核中有哪些典型做法和心得体会？
1.两派都有道理。根据美国哈佛商学院著名战略学家迈克尔·波特的"价值链分析法"，把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持性活动，基本活动涉及企业生产、销售、进料后勤、发货后勤、售后服务。支持性活动涉及人事、财务、计划、研究与开发、采购等，基本活动和支持性活动构成了企业的价值链。基本活动是实现价值创造的直接活动，而支持活动是完成基本活动的必备条件。从这个角度看，确实两派都有道理。不过我们还是建议考核，形成力出一孔、传导压力、结果导向、与公司发展双赢、落地工资总额管控（对于国有企业）的机制。
2.关于职能部门KPI考核，总体有两种思路。
一是分解公司或部门KPI指标。根据组织结构纵向分解，根据运营流程横向分解。
二是关联公司或部门KPI指标。两种关联模式：一是强关联，选取一个或者两三个关键业绩指标形成公司系数，将公司系数乘以个人考核系数再乘以绩效工资。二是弱关联，将公司关键业绩指标赋予一定权重纳入考核。
五、对职能部门的KPI考核，在考核完整性上，还是建议纳入到考核模块中，能够引导职能部门与业务部门形成合力，实现我们考核导向目标。说完了KPI指标，刚才王老师提到的考核模型中，有一个关键任务模块，在我辅导的很多企业中，企业比较困惑的问题主要集中在两个方面：既定关键任务如何落实？职能部门如何提炼关键任务？
关键任务通常来源有：自上而下（上级集团下达、公司会议安排、公司高层管理者布置）、从左到右（内部客户诉求，尤其是业务部门的诉求）、战略解码。举例：某兽药企业通过战略解码，形成了十大“必赢之仗” ，纳入职能部门关键任务考核。比如打造一款爆品（年销售额1000万）：研发+销售为主，技术部、采购部、市场部、人资部为辅。
关键任务落地措施有：关键任务考核+关键任务督办（挂图作战、红绿灯机制）+专项奖金激励。
六、王老师，说到关键任务考核，在这里我补充一下，在最近辅导一家客户，遇到这么一个问题：“工作任务繁重、经常加班的部门，因为干得多出错也相对较多，往往是扣分最多的部门，而工作清闲的部门，反而得分最高”。
针对这种情况，在项目操作中，我们采取一种“积分制”的考核模式，即通过每完成一项工作，积多少分的方式进行考核激励。针对每项工作任务到底积多少分，一方面对任务进行分类，分为常规工作任务、重点工作任务、临时性工作任务，对常规工作任务“积分定价”可以通过岗位价值评估的方式，通过对岗位责任与贡献、岗位工作难度、岗位任职需要知识技能、岗位工作环境等因素进行定性评价，确定岗位价值，通过岗位价值确定常规工作任务的“积分定价”。对重点工作任务和临时性工作任务，可以采取“一事一议”的方式对其“定价”，积分定价的标准，主要围绕工作任务的价值、工作难度、工作量、工作创新性等维度进行评估。
这种积分制的考核模式，其实是在原来任务考核做减法的基础上，变成一个加法的规则，可以最大限度地解决“做得多，错的多”这个难题。
七、除了KPI和关键任务外，职能部门尤其是基层职能管理人员还有大量的岗位常规职责和临时工作需要进行管理考核。有的部门负责人觉得对常规工作不考吧，觉得少点啥，员工犯了错无法体现在考核上，考核吧，又觉得常规工作任务太繁琐。另外，不同管理者打分的标准还不一样，也就是我们常说的“手松手紧”尺度不一。对于岗位常规职责和临时工作，王老师有没有好的经验分享？
对于岗位常规职责和临时工作，我们有如下的考核建议供参考：
1．在岗位职责基础上梳理形成例行工作任务清单（每天、每周、每旬、每月、每季度、每（半）年）；
2．控制得分上限，保质保量完成得满分，出现加分事项报公司统一平衡认定；
3．统一扣分尺度：根据工作差错的性质，将工作差错分为延误性差错、一般差错、严重差错、重大差错四个等级，分别设定扣分指导标准。各部门根据管理需要可比该标准严格。
(1)延误性差错指出现工作延期完成，但未给公司经营管理造成不良影响或损失。出现延误性差错的，每次扣3分。
(2)一般差错指工作中出现错误，但未给公司经营管理造成不良影响或损失。出现一般差错的，每次扣5分。
(3)严重差错指对公司经营管理产生不良影响或给公司造成一般损失（五千元以内）的行为。出现严重差错的，每次扣10-20分，年度综合考评等级不得评为一档、二档。
(4)重大差错包括但不限于员工泄密、错误支付无法追回、因疏漏发生安全事件、因工作质量及工作延期造成客户不付款或解约或索赔或流失等给公司造成重大损失（五千元以上）或造成公司信誉损失的行为。出现重大差错的，当月绩效考评得分为0，年度综合考评等级为五档。
本文是破解职能部门考核难题“内外解”四篇系列文章的第三篇。欢迎广大读者朋友们在本号搜索阅读前两篇，并持续关注阅读第四篇。
第一篇主题为破解职能部门考核难题的“内外解”之一：回归价值原点，落地规则、输送资源；
第二篇主题为破解职能部门考核难题的“内外解”之二：情景对话之职能部门工作考核KGRM模型；
第四篇主题为破解职能部门考核难题的“内外解”之四：情景对话之职能部门考核结果应用实操。
合易观点