王凯，合易咨询（集团）薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为百余家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
一个企业的薪酬体系是员工激励的重要组成部分，甚至可以说是所有激励因素中的NO.1，薪酬体系的激励作用是有效的，员工激励的良好基础就有了，因此企业一定要重视薪酬体系的激励作用，将薪酬体系的优化与调整作为年底年初的工作重点。
目前很多企业的管理者主体人员都已经是80后、90后，员工主体人员都已经是90后、00后，这部分人员的关注点各有不同。80后生活压力较大，对薪酬、晋升会更加重视，90后、00后自由度高，不喜欢被控制，不喜欢被压制，对话语权、公平性更加重视。不同员工群体的激励需求在薪酬体系中都要有所体现，这样的薪酬体系才是真正有效的。
一、公平为王
无论是几零后，对薪酬体系公平性的要求都是第一位的，这一方面是国人“不患寡而患不均”的天性，另一方面也是个人自我价值实现需要一个对标，薪酬作为最显性化的一个因素，自然而然的成为对标指标。
提到薪酬的公平性，大家肯定都知道是指“内部公平”、“外部公平”和“个人公平”，这几个公平性的实现是通过价值评估、市场薪酬比较和定位、绩效关联、晋升调薪等机制来达成。但是企业必须清楚，这些机制所能实现的是员工群体利益的公平，而不是员工个人感受的公平，要想让大多数的员工也觉得公平，还需要配合有说服力的绩效考核和能力评估。
二、“钱”景为引
公平问题的解决只是薪酬激励的一个方面，要想薪酬激励更加有效，还需要结合中长期激励，以未来的预期回报作为牵引，进一步增加激励的效果。
中长期激励措施，虽然不能让员工在当下受益，却能让员工感受到企业愿意与员工分享收益的态度，能让员工看到只要努力工作未来可能会获得的丰厚回报。
企业可以采用的中长期激励措施，主要是员工持股、股票期权，也可以考虑利润分享、虚拟分红，或者是企业年金、补充养老等形式，总之就是将员工与企业利益相捆绑，有效保障员工的积极性。
三、灵活制胜
提升企业薪酬激励有效性还需要重视一点，那就是薪酬体系的灵活性。企业中的人员构成是多种多样的，个人需求也是各有不同，一个体系自然不能满足所有人的预期，因此要让制度有一定的灵活性。如在企业内部划分单元，对单元实行薪酬总额管理，单元内按照本单元的特点可以调整薪酬分配的规则。或者是实行菜单式福利政策，设计出品种多样的福利项目组合，由员工根据个人需求点单。或者是实行积分制，员工日常通过业绩、临时任务、培训分享等事项获得积分，用积分可以兑现奖金、休假或福利等。
除了上述三点，另外还有一点是必须注意的，那就是不能为了激励性就忽略了保健性。有很多企业对业务人员实行无底薪+高提成，高提成自然是有激励性，但是无底薪就没有保健性，这样高提成的激励效果也是要大打折扣的，还是要兼顾激励性与保健性。
做到了这几点，企业薪酬激励才能做到最佳效果，才能让企业有限的投入发挥出最大的效用。
合易观点