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生老病死是人生的自然规律，当劳动者处于“病”的状态时，用人单位如何处理呢？在此期间是否需要因“病”支付工资呢？本期将为大家进行详细解读，以供参考。
当劳动者处于“病”的状态时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者需要停止工作治病休息的，即进入医疗期，医疗期是针对劳动者在患病期间不允许用人单位解除劳动合同的保护期，既然是对劳动者的一种保护，那么在此期间的待遇问题，法律法规也作出了明确规定，用人单位应当支付医疗期工资。
关于医疗期的待遇标准，在国家层面，原劳动保障部印发的《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。该规定对医疗期工资待遇做了最低标准规定，在此基础上各省根据实际情况也作出了相应规定，以山东为例，在《山东省企业工资支付规定》和《转发劳动部<关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知>的通知》进行了具体规定，前规定规定了医疗期工资的最低标准，后者规定了具体计算标准（见下表）。在具体计算标准中，“本人工资”一般指劳动者患病前十二个月的平均工资，若劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作时间计算平均工资，这里的平均工资是指应发工资。“停工医疗超过180天的，按照本人工资的60%”的计算方式目前存在两种方式：第一种方式，分段计算，即：180天以内的按照本人工资的70%计算，超过的天数按照本人工资的60%计算，如（2021）鲁07民终4273号；第二种方式，连续计算，即：超过180天的，所有天数均按照本人工资的60%计算，如（2019）鲁民再864号，上述两种方式从保护劳动者的角度出发一般按照第一种方式计算。
关于医疗期待遇的支付期限，上述医疗期待遇标准按照现有法律法规规定仅限于医疗期内支付，对于医疗期满的，若劳动者存在不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，此时，用人单位可以与其解除劳动合同，但此种解除需要遵循一定的解除程序，即：条件达成+预告通知/代通知金+解除劳动关系。若在医疗期满的情况下，劳动者仍不能返岗复工的，而用人单位继续用工的，对于此类员工的待遇问题，因其已经超出医疗期限，故用人单位可以自主决定待遇标准，属于用人单位对用工自主权的行使。
关于医疗期与病假的区分，往往用人单位认为二者相同，但其实不然，二者之间是有区别的，主要表现如下方面：
（1）两者的定义不同。医疗期是职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是对职工与用人单位之间劳动关系的保护，在此期间用人单位解除劳动关系受到限制。病假是执业医师根据职工病（伤）情恢复所需而建议的休息时间。前者是法律概念，其相关内容由法律规定，而后者属于生理概念，是用人单位用工管理的范畴，其时间长短往往与病情有直接关系，而是否允许职工休病假须经用人单位批准。
（2）待遇享受不同。医疗期内按照法律法规政策的规定，用人单位需要支付职工一定标准的工资，如前述标准；而病假期间并不一定有工资，属于与医疗期重合部分，按照医疗待遇执行，而超出医疗期部分的病假是否支付工资由用人单位规章制度规定，同时，超出医疗期后用人单位可与职工因其不能从事工作而解除劳动合同。
（3）两者的时间长短不同。医疗期的长短由法律法规政策明文规定，任何单位或个人不得随意更改，按照职工本人实际参加工作年限与本单位工作年限在3个月到24个月内进行确定；而病假则由执业医师根据职工病（伤）恢复情况提出建议，经职工所在用人单位批准休假。
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