张润发，合易咨询（集团）机构战略绩效专家，专注于研究绩效管理以及绩效管理在中国各类组织应用，为近百家行政事业单位、国有企业、民营企业提供战略绩效管理咨询服务。
最近，“专精特新”非常火，频繁出现在各种政策文件中，并引发社会广泛关注。今年的政府工作报告提出，着力培育“专精特新”企业，在资金、人才、孵化平台搭建等方面给予大力支持。所谓“专精特新”，即专业化、精细化、特色化、新颖化，以专注铸专长、以配套强产业、以创新赢市场。
在我国，很多企业在过去是靠机会导向，靠成本领先，甚至靠政府的政策支持成长起来的。但是，现在，这些“优势”都没了：机会导向型的机会越来越少了，随着人工成本提高，成本优势也没了。这个时候，企业要继续获得利润，就需要创新驱动，提高生产效率。这也是现在很多传统企业的转型升级之痛——要告别过去的成功优势，真正靠创新驱动和人力资本驱动发展！
基于上述判断，“专精特新”企业培育近几年逐步上升到国家战略高度，专精特性企业是“中国制造”的重要支撑，也是保证产业链、供应链稳定发展的关键所在。
专精特新企业如何能快速成长为“小巨人”企业，乃至制造业单项冠军企业？
在为企业提供咨询服务的过程中，接触过许多专精特新企业，在期间，遇到了两家非常具有典型意义的企业，从中可以探寻到专精特新企业成长的密码。
A企业是一家汽车配件企业，经过20多年的发展，在行业内精耕细作，积累了非常优质的客户资源，成功通过了国家的“专精特新企业”认定。但是，由于在行业内没有明显的技术领先优势，企业的规模一直在4-5亿左右徘徊不前，企业的盈利能力越来越弱。由于技术上的差距，同样产品的成本比行业标杆企业高出30%以上，企业老板多次到行业标杆企业参观，认识到了技术创新对企业发展的重要性，多次表达了对人才的渴求，希望我可以帮助企业引进人才，我帮助企业对接猎头公司，为企业挖到了行业内优秀的人才，但老板总是期望用“二流的待遇聘请一流的人才”，给出的薪酬待遇与行业一流人才差距明显，有多优秀人才都与企业失之交臂。企业一直没有招到行业内优秀的人才，企业的技术创新还是没有明显的起色，企业的发展也还是老样子。
B企业是一家风电配件企业，也是国家认定的专精特新企业，短短几年发展成为上百亿的企业，成为该细分行业的隐形冠军。与企业老板沟通，发现企业的主要做法是以行业内最优竞争力的薪酬待遇招引行业内一流人才，专业技术人才的年收入达到100万以上，并且，企业为新聘人才提供一流的生活福利保障，为了帮助人才更好地融入企业，老板每月都会组织新老骨干聚餐来密切新老骨干的关系。B企业的成功在于打造行业内最顶尖的“人才薪酬吸引力”，以行业内一流人才帮助企业实现真正的创新驱动求发展。
在为企业咨询服务的实践中，发现许多企业都处于A企业类似的情况，企业老板对人才的重视只是停留在口头上，等到与人才谈薪酬待遇时就开始斤斤计较，导致不能招聘到一流人才。没有一流的专业技术人才，没有做到技术上的领先，许多专精特新企业是没有办法突破成长瓶颈的。
当然，为新进人才提供行业最有竞争力的薪酬待遇只是成功的开始，如何有效识别这些人才？如何真正发挥新进人才的作用？如何让新进人才快速融入企业？如何平衡好新老骨干的薪酬待遇？如何实现新老骨干的协同合作？这些都是企业老板需要深入思考的问题。但是，打造“一流的人才薪酬吸引力”是最关键的环节，没有薪酬吸引力，连行业一流人才的招聘入职都做不到，也就谈不到后续的一系列工作了。
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