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区块链带来了哪些颠覆，为什么能够成为国家战略？
区块链的颠覆性特征在于以下四个方面：一、透明性。区块链系统的数据记录对全网节点是透明的,数据记录的更新操作对全网节点也是透明的,这是区块链系统值得信任的基础。由于区块链系统使用开源的程序、开放的规则和高参与度,区块链数据记录和运行规则可以被全网节点审查、追溯,具有很高的透明度。
二、开放性。区块链系统是开放的,除了数据直接相关各方的私有信总被加密外区块链的数据对所有人公开(具有特殊权限要求的区块链系统除外)。任何人或参与节点都可以通过公开的接口查询区块链数据记录或者开发相关应用,因此整个系统信息高度透明。
三、信息不可篡改。区块链系统的信息一旦经过验证并添加至区块链后,就会得到永久存储,无法更改(具备特殊更改需求的私有区块链等系统除外)。除非能够同时控制系统中超过51%的节点,否则单个节点上对数据库的修改是无效的,因此区块链的数据稳定性和可靠性极高
四、去中心化。去中心化是区块链最基本的特征,意味着区块链不再依赖于中央处理节点,实现了数据的分布式记录、存储和更新。在传统的中心化网络中,对一个中心节点实行攻击即可破坏整个系统,而在一个去中心化的区块链网络中,攻击单个节点无法控制或破坏整个网络掌握网内超过5%的节点只是获得控制权的开始而已。2019年是区块链技术商业应用的元年，而政策利好的刺激将让区块链技术的发展更加稳健。
随着区块链技术的应用逐渐渗透到数字金融、互联网等众多领域，大家对区块链的价值认识更加清晰。
区块链已经形成了全球竞争的态势，各国都在抢占发展先机，中国更不能落后；因此，区块链成为国家战略亦无可厚非。 -
为什么培训和开发对于跨国公司而言是战略发展工具？
一、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。培训是企业对员工最好的奖励。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业降低成本，创造更多的效益。
二、员工培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。用人首先是培养人。只用不培养，人不会成长，或不会按公司需要成长，效率会越来越差。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。
三、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。员工培训是造就人才的一种重要途径。企业需要人才，一种方式是从外面聘请，另一种方式是在内部培养。相比之下，内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。
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为什么培训和开发对于跨国公司而言是战略发展工具？
一、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。培训是企业对员工最好的奖励。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业降低成本，创造更多的效益。
二、员工培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。用人首先是培养人。只用不培养，人不会成长，或不会按公司需要成长，效率会越来越差。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。
三、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。员工培训是造就人才的一种重要途径。企业需要人才，一种方式是从外面聘请，另一种方式是在内部培养。相比之下，内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。
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企业人力资源管理制度的创新主旨是什么？
员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。利益分配的机制比较好的方式是员工持股。员工持股要避免产生新的大锅饭。员工会很自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台。分工不同是自然的事情。而不在有被动接受领导的想法。也没有被人驱动的感觉。而被人驱动的理念一旦存在，不管企业制度怎样完善，其实也难以取得完美的效果。 -
企业如何去KPI？
1、用文化的力量推动绩效，通过文化凝聚人心、激励奋斗、鼓舞员工追求高目标、追求自我价值实现；
2、用OKR方法，以人人树立高目标为导向，追求获得关键成果，建立自我驱动机制；
3、扁平化管理，向基层授权，激发员工潜能；
4、在薪酬、晋升和个人发展等方面淡化KPI的作用，而是更加注重人的综合素质能力和潜力
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怎样才能保持对工作的积极性，提升自己的责任感？
1、组织价值共识的强化
2、家庭等个人责任意识的强化
3、个人成长事业追求的强化
4、遭遇职业倦怠或失败挫折时注意给自己积极的心理暗示，和注意力调节
5、加深对自身岗位工作和职责、贡献的认识、认同，爱岗才能敬业，立足自身素质能力特征和职业倾向，选择适合自己的岗位作为终身事业。 -
商业模式画布客户关系
客户关系CR 是商业模式画布中将“价值主张VP”与“客户细分CS”进行链接的两条链接线之一。
“客户关系”重点要思索与研讨两部分内容：
一是，要明确企业期望与每类客户建立怎样的关系？如共创、粘性、自助、一次性交易等，
二是，探索采用什么样的方式来建立这种关系？常用的方式有会员制度，个人助理，专用个人助理，自助服务，自动化服务，社区，共同创造。
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哪些公司的企业文化令你铭刻在心？
阿里巴巴的六脉神剑：
1、 客户第一，员工第二，股东第三：这就是我们的选择，是我们的优先级。只有持续为客户创造价值，员工才能成长，股东才能获得长远利益。
2、 因为信任，所以简单：世界上最宝贵的是信任，最脆弱的也是信任。阿里巴巴成长的历史是建立信任、珍惜信任的历史。你复杂，世界便复杂；你简单，世界也简单。阿里人真实不装，互相信任，没那么多顾虑猜忌，问题就简单了，事情也因此高效。
3、 唯一不变的是变化：无论你变不变化，世界在变，客户在变，竞争环境在变。我们要心怀敬畏和谦卑，避免“看不见、看不起、看不懂、追不上”。改变自己，创造变化，都是最好的变化。拥抱变化是我们最独特的DNA。
4、 今天最好的表现是明天最低的要求：在阿里最困难的时候，正是这样的精神，帮助我们渡过难关，活了下来。逆境时，我们懂得自我激励；顺境时，我们敢于设定具有超越性的目标。面向未来，不进则退，我们仍要敢想敢拼，自我挑战，自我超越。
5、 此时此刻，非我莫属：这是阿里第一个招聘广告，也是阿里第一句土话，是阿里人对使命的相信和“舍我其谁”的担当。
6、 认真生活， 快乐工作：工作只是一阵子，生活才是一辈子。工作属于你，而你属于生活，属于家人。像享受生活一样快乐工作，像对待工作一样认真地生活。只有认真对待生活，生活才会公平地对待你。我们每个人都有自己的工作和生活态度，我们尊重每个阿里人的选择。这条价值观的考核，留给生活本身。
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如何根据岗位评分结果对员工进行薪资调整？
如果是对岗位的评分结果，也就是岗位评估结果，那么这个结果通常决定的是岗位的价值排序或者是岗位的薪酬等级，最终决定的是岗位的工资区间。通常企业在岗位工作发生变化时，可以开展岗位价值评估，重新对岗位价值进行排序，以此为依据对从事该岗位的员工进行薪资调整。
如果时岗位上员工绩效的评分结果呢，也就是员工的绩效考核结果，这个结果有两方面应用，一方面可以决定员工当期收入中与绩效关联部分的实际所得，另一方面在一个较长周期内，通常为一年，可以根据绩效评分的年度结果来决定员工下一年度的工资是上调还是下降。
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商业模式画布是什么？
商业画布是指一种能够帮助创业者催生创意、降低猜测、确保他们找对了目标用户、合理解决问题的工具。商业画布不仅能够提供更多灵活多变的计划，而且更容易满足用户的需求。更重要的是，它可以将商业模式中的元素标准化，并强调元素间的相互作用。画布的内容包括：客户细分、价值主张、渠道通路、客户关系、收入来源、核心资源、关键业务、合作伙伴、成本结构九大部分。 -
员工价值、客户价值、企业价值如何排序？
大多数成功的企业排序是：客户价值、员工价值、企业价值；如华为，以客户为中心；阿里，客户第一；因为只有帮助客户创造价值，企业才有存在的价值，员工价值排在第二的原因，员工是创造客户价值的主题，没有满意的员工，就没有高品质的产品及服务、就没有客户的满意及价值创造，当客户价值及员工价值得以体现，企业价值自然升级。 -
绩效工资怎么发更加科学合理？ 销售行业都是底薪+提成的工资模式
向价值贡献者倾斜，绩效指标的制定主要针对企业关键成功因素和企业经营业绩的指标分解。对于一些过程行为指标建议不做为绩效奖励的对象，否则会稀释掉对企业最终的人才及业绩的奖励资源，达不到绩效激励效果 -
客户、员工和企业是怎样的关系？
准确的说：客户是企业的衣食父母，没有客户、没有订单，企业无法生存，更谈不上发展，客户订单的获取离不开优秀的员工队伍、离不开高品质的产品及服务，因此，企业应该感恩客户、感恩员工，同样，员工也需要感恩客户、感恩企业，没有客户的认可及满意，就没有企业及个人收益；没有企业提供实现价值创造的平台，就没有员工的成长与发展。企业与员工是魚与水的关系，相辅相成、相互成就，但前提是为客户创造价值，企业及个人价值才能得到体现。 -
一个企业发展战略的必要性和意义？
1、明确了企业的发展方向与目标，使组织结构设计和资源整合更具有目的性，组织机构与发展战略规划的匹配性，利于实现资源价值最大化。
2、企业各层级员工围绕共同的目标而努力，提升了员工的主观能动性与企业凝聚力。
3、有助于企业正确评价企业存在的危机与机遇，提高企业风险控制能力和市场竞争力。
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企业如何削减固定费用较少支出？
企业的固定费用包括固定资产折旧、人工费用、利息、管理费用等定期发生的费用，如何减少削减固定费用建议根据企业的实际情况确定，参考为：
在固定资产折旧方面，加强在用的资产的保养维修维护和正确操作，减少故障率，在减少固定资产的维修成本的同时，通过延长使用寿命降低折旧和摊销费用。对于闲置或者利用率较低的固定资产，可以采取出售、出租、转让等方式进行处理。对于需要新增固定资产时，首选考虑到是否可以外部租赁、合作方式解决，不能解决时方可考虑购买。
在人工费用方面，可以通过职责精简、合并等方式减少人员，通过培训培养提高人员技能，通过将价值较低的工作外包等方式减少非重要岗位人员的需求，通过不断内部淘汰和外部引进的方式优化员工整体技能和素质。
在贷款融资方面，可以采用货比三家、寻求更优惠的贷款融资合作结构，减少利息支出；同时企业做好合理理财，增加利息收入。
在管理费用方面，可以对管理费用进行分类分析、分类控制，采取制定预算、限额等方式，建立各部门的管理费用目标值；在费用的日常管理方面，强化管理费用的使用前审批、使用中监控、使用后复盘等方式，减少费用的不合理开支和浪费。
