科学的薪酬分配制度需要建立在正确的价值创造、价值评价、价值分配的基础之上，既要保障内部的公平性、又要兼顾外部的竞争力；既要激励有价值的结果、又要兼顾价值创造的过程；内部的公平性，要解决新老员工之间的公平，既要兼顾历史贡献、又要结合当下及未来的贡献；内部的公平性还体现在：干多干少、干好干坏、干快干慢之间的差异，鼓励多、快、好、省的行为与结果，激励资源就需要有所倾斜。让奉献者、价值贡献者更多的分配利益，做到这一点，需要设计一把尺子，也就是绩效考核制度，客观评价与衡量价值创造，因此，设计薪酬制度的同时，需要对绩效管理制度的同步优化；薪酬制度保持外部竞争力的关键是吸引与保留优秀的人才，但薪酬市场价值的定位需要差异化设计，针对关键的、稀缺的岗位，市场薪酬定位建议中上位置（75分位）；针对非关键岗位，但是不可或缺岗位，采取中位置定位（50分位）；针对非关键、且可快速替换的岗位，采取（50分位以下）定位，这样既解决人才吸引，又兼顾了薪酬增幅设计的经济性。新老员工工资的差异分歧体现在两个方面：伴随时代的进步，人工成本不断上涨，10年前入职本科生和今天新入职的本科生，入职工资的差距至少1-2倍的差距；其次，新入职人员年龄优势，学习新事物速度很快，针对简单操作岗位，入职一年，技能可能超越师傅；因此在薪酬结构中既要有年资工资（比例可以较少），又要有技术等级工资，鼓励多、快、好、省的行为及结果；总之，科学的薪酬分配制度，一定是系统思考的产物，兼顾内外、兼顾历史与未来、兼顾个体差异与团体贡献、兼顾体系内外的有机结合，就薪酬设计本身，有些问题是得不到系统解决的。需要从岗位职责、岗位价值评估、绩效评价、外部对标数据等多方面综合思考，科学设计，最总检验是否是一套好的薪酬制度的标准，1、是否解决了希望解决的问题；2、多数员工，包括关键岗位员工是否满意；3、薪酬体系是否在未来的3-5年的发展中，是否依然持续有效，如：薪级薪档的宽度、未来新增岗位的薪酬归位是有预留等。