一、企业面临的问题

战略目标与绩效管理脱节、与组织资源配置脱节；

经营目标完成与否是经营层的事，与员工无关；

考核成绩都不错，但公司业务目标并没有达成；

公司目标是否达成或超额完成，与员工收入关联不大；

目标总是完不成，但人工成本一直在增长；

二、解决方案思路

总体概述：聚焦企业战略目标分解，将年度业务目标落地作为组织资源优化配置依据、考核激励机制设计的重要输入，将影响员工绩效产出的岗位履职、薪酬激励、绩效管理等高关联的管理制度整合、联动闭环设计，将员工的关注点与企业的关注点有机的结合，从而驱动企业经营目标的有效落地。

方案实施步骤：

调研诊断：战略澄清、战略解码研讨，围绕支撑战略落地的组织架构、部门职能、岗位职责、目标体系、绩效管理、薪酬激励等全面开展现状调研，问题梳理、分析，聚焦项目预期目标、问题解决，形成诊断分析报告，明确优化方向。

方案设计优化：根据诊断报告优化建议，梳理组织结构、部门职能、岗位职责；依据战略解码生成的战略地图，进一步转化成年度目标重要内容，同时对标同行、以及企业当期经营管理重点等要素分析提炼，形成企业年度目标体系；以目标体系、核心职责为主要考核内容，设计绩效管理体系；依据工作分析、岗位价值评估、外部薪酬对标设计与考核结果、专业技能联动的能绩导向的薪酬激励机制。

方案落地实施：组织组织结构、部门职能、岗位职责优化方案的讨论、评审、优化、确认；组织年度目标分解到业务单元、部门、个人，并形成年度绩效责任书，辅导年度目标分解到季度/月度考核卡的形成，跟进辅导期末的考核评估与年度的绩效复盘；组织典型岗位价值评估、对标外部薪酬水平，以及内部员工胜任力现状，设计宽带职级薪酬矩阵、依据诊断优化建议，修订薪酬制度；辅导薪酬新老标准的测算套改，汇报、优化、完善、确认、宣贯、诠释。

实施效果复盘：根据项目实施总计划，阶段性输出结果落地效果的跟进与复盘；阶段性项目实施节点进度的复盘改善；针对已提交试运行的项目实施效果跟进，方案执行意见收集、论证、修改、持续完善；针对方案执行过程中人为因素导致执行力不力，加强沟通、培训赋能。

三、项目输出成果

《人力资源管理现状诊断报告》内容包括：诊断模型、诊断方案、工具，问题归纳、分析、改善方向与建议；

《XX企业组织结构优化建议》内容包括：部门设置、部门职能优化、岗位设置优化建议；《部门职责分工表梳理优化表》或《岗位职位说明书》优化版

《战略解码地图》、《公司级目标体系与目标分解》、《公司高层/各业务单元/部门/年度绩效目标责任书>

《绩效管理制度》包含：绩效管理方法、工具、绩效指标库

《岗位价值评估模型》、《岗位职责体系梳理优化》、《外部薪酬数据对比表》、《宽带职级薪酬矩阵表》；

《薪酬管理制度》；《薪酬套改表》。

四、项目预期目标

解决战略目标与绩效管理脱节、与组织资源配置脱节问题；

解决经营目标层层分解、通过全员目标管理，实现压力传递、责任共担的目的

解决考核结果与企业实际业绩脱节的问题；

强化薪酬与绩效的联动，强化激励效果、提升企业执行力

强化聚焦业务发展目标优化配置组织资源、考核激励资源

五、项目案例

（一）项目背景：

某集团企业是合易战略合作伙伴YY的核心供应商，并由YY集团领导的推荐，合易开始接触ZB，这是一家快速成长中饮品包装制造企业，为国内一流饮品企业提供产品及灌装服务；伴随业务的快速发展，集团化管理、异地化管理、人力资源管理等提出新的挑战，为了更好地支撑企业可持续健康发展，构建集团化的组织结构、考核激励机制已迫在眉睫。经过诊断调研了解企业存在以下亟待解决的问题。

（二）问题界定：

集团结构下的人力资源管理体系构建缺失 

绩效管理的体系化、标准化及有效性不足，支撑业务发展指标缺失； 

薪酬、福利制度体系化、标准化、规范化缺失 ，价值分配缺乏有效的评价体系支撑；

集团部门职能与下属企业部分管控职能界面模糊，上下沟通效率低下。

（三）合易解决方案

1．项目目标

在风险可控的基础上，提升管理效率、管理质量，最大程度挖潜资源整合效能； 

人力资源管理体系建设与优化，更好的吸引人才、留住人才，提高人均劳效； 

通过科学的绩效管理体系建设，强化组织执行力、员工的责任担当。 

2、核心解决思路

从集团发展战略目标澄清、解码、分解入手，在了解集团管控模式的基础之上，对集团组织结构、职能定位、母子公子职责分工界面重点梳理优化；

其次，聚焦业务目标分解构建集团与各分子公司绩效考核体系、同时结合企业文化倡导的核心价值观，构建领导力素质模型以及领导力评价体系；

构建与绩效结果挂钩的薪酬激励体系，从岗位职责分析、岗位价值评估、 到动态薪酬结构设计，对标同行薪酬标准，针对关键核心岗位设计有吸引力的薪酬水平，为吸引人才、促进业务发展奠定基础；

集团化福利政策设计，统一标准、规范运作、变刚性支出为弹性支出、以保健为主向激励导向为主。

3、项目实施成效

支撑战略目标的集团化组织结构搭建，增强母子公司职责界面的清晰度，集权与分权适度，既考虑了战略资源的统筹与管控，又兼顾管理的效率提升。

建立聚焦业务发展目标绩效管理体系，从组织绩效、到个人绩效，目标层层分解，员工的自我管理意识加强、工作效率、质量明显改善；考核结果与绩效工资挂钩，干得好与不好，绩效工资拉开差距。

聚焦岗位价值与绩效贡献的薪酬体系建立。拉大关键岗位与非关键岗位的收入差距，为人才保留、吸引奠定基础；薪酬结构设计优化，强化个人收益与组织绩效捆绑理念，动态绩效薪酬比例加大。薪酬晋级与绩效结果、技术等级晋升挂沟，充分体现能绩导向设计理念。