因为定制人力资源管理系统具有以下3点优势：

1）人力资源管理系统产品自身的完善所需。足够专业的软件供应商在进行人力资源管理系统开发的时候往往会比对专业度要求不高的供应商多一个极为关键的步骤，那就是行业调研，他们会综合整个行业的需求去开发系统。

2）企业人力资源管理需求各不相同。哪怕是同行的不同企业，他们在人力资源管理上都会有不同程度的差异，因为每家企业都有自己的一套独特的管理方式，所以，在人力资源管理系统需求上也会各有自身的独特需求。

3）使用者的偏好各不相同。人力资源管理系统基本是企业全员使用操作的系统，所以，用户体验也是供应商在系统开发时非常重视的一项内容。专业的人力资源管理系统在开发时都会考虑用户体验感，根据用户体验感进行专业定制。

人力资源是组织中最重要的资源。企业之间的竞争是人力资源的竞争，人才决定企业的命运。
以著名的苹果公司为例：
1997年苹果公司即将要破产，苹果的董事们当时想把公司卖掉，请了高盛作为资产的中介，但是周转一圈没人愿意买这个公司；当时戴尔公司给他们提供的建议说应该把公司关了，然后出售公司资产的钱分给股东。
在这种情形下，乔布斯接手了苹果公司，他把苹果从破产的边缘拯救回来并将之打造市值最强的企业。
所以，人力资源是第一资源。

公司保障最基本的正常运转，至少要建立以下制度：
1、机构设置层面：公司组织架构、机构职能、分工分权制度文件；
2、人力资源相关：人事管理（含：劳动关系、考勤、请销假、劳动纪律等）、岗位职责或工作流程说明文件（如：岗位说明书、岗位操作规程）、招聘培训制度（可选）、绩效薪酬制度
3、行政财务相关：费用报销规定、档案与合同管理制度、印鉴证照办公用品管理制度、员工手册等

人力资源日常工作主要包括招聘、培训、考核、考勤、做工资奖金、办社保公积金手续、办理人事手续、接待员工各类咨询等，招聘、培训、考勤、办手续等工作都是需要经过一定的程序步骤才能完成的，还是有一定工作量的。不过是否轻松要看企业规模与HR人员的配比，如果是千人以上企业，只有2-3个HR，那应该是比较忙碌的状态；另外也要看行业，制造业通常会在各车间配备文员，很多考勤、工时或计件核算的工作量转移给了她们，如果是人资自己核算，那工作量也是会比较大的。

人力资源很多常规的工作，如时间管理考勤、工资核算、人事手续办理、人事统计、劳动关系管理等等逐渐被HR系统或其他设备工具所取代，这样可以将大量的事务性、基础性工作交由技术完成。
但人力资源很多职能，如人力资源规划主要包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定等；招聘与配置模块的招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择等；绩效模块的绩效目标确定、绩效考核和绩效改善提升等；培训与开发模块的人才培养、梯队建设等。
这些工作都以公司的价值观、战略出发，结合公司的外部、内部情况，因地制宜制定可行方案并且不断改善提高，因此很难被技术替代，这些职能未来就成为人资工作的核心。

个体多元化包括不同出身年代、不同用工形式、不同个体需求，人力资源管理从选、育、用、留四个方面均带来因差异化的管理困惑与挑战。在选人方面，不同出身年代的人，选择企业的考虑因素及各因素排序有所不同，70、80后看重的因素排序，收入、稳定、职场环境、学习成长；而90后包括85后，他们的排序，职场环境、收入、学习成长、稳定，90后，离职原因很简单，干的不开心，就选择离场。因此，吸引90后的因素，营造一个很娱乐的氛围，或许变得越来越重要；在育人方面，接受新知识的渠道、习惯、兴趣，也发生了较大的变化，针对70后、80后中的多数人对传统的课堂式、一言堂的填鸭式的培训方式，还可以接受，但对90后而言，他们更希望的、寓教于乐、多媒体、多言堂、参与互动式培训，针对他们需求，培训项目的开发、实施组织，需要因需而变、因材施教；在用人方面，不同年代出身的人，各自有自身特点，在团队中需要相互融合，发挥各自的强项，让合适的人去做合适的事，差异化授权与激励，而不是一刀切的管理模式；在留人方面，针对他们各自需求以及需求重要性的排序，针对性制定留人策略，物质需求满足与精神层面的满足兼顾，针对需求排序不同的个体，可以灵活运用。总之，伴随90后进入职场、管理的差异性、个性化等是摆在每个人力资源管理职能人员不可回避的问题，只有用心体会需求的变化、勇于实践，才能适应时代发展的需求。

人力资源管理6大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理
选人对应模块：人力资源规划、人才招聘、人才开发
用人对应模块：人力资源规划、人才配置、绩效管理、劳动关系管理
育人对应模块：人力资源规划、人才培训、人才开发
留人对应模块：培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理

面对“疫情”环境，企业人力资源部门需要开展以下应急措施：
疫情初期：了解企业每位员工的是否处于安全环境下，要求大家封闭、做好防护；其次，判断疫情延期复工，可能带来一些列的问题；需要了解企业目前财务状况、与企业高层沟通人力资源相关策略、了解当地政府部门相关的政策、密切关注疫情发展趋势；
疫情中期：根据公司高层的决定的人事策略，制定工资发放策略、测算3-6个月人工成本；如果现金流储备不足，为了维持业务，企业不得不通过减员渡过难关，需要快速盘点、梳理可裁减的岗位及拟减员名单，以及减员补偿措施，了解相关法律法规，设计裁员面谈策略与话术，组织在线会议沟通、争取达成共识；组织员工在线培训、在线工作考核等相关工作；
疫情后期：复工前准备，提交复工申请、准备复工防护用具，口罩、消毒液、以及复工安全防护指南等，协助解决外地员工复工交通及安全防护等工作。
正式复工后，2020年重点解决组织持续瘦身问题、关键岗位人员供给问题、人效提升问题、文化建设等相关问题。

人力资源环境分析的主要方法有以下几种：

1）PEST宏观环境分析法，即对政治、经济、社会、技术四个方面进行宏观分析的方法。

2）SWOT分析法。它是一种对企业人力资源环境的优势（S)、劣势(W)、机会（O）和威胁（T）四个方面进行对比和分析，并根据不同的组合选择不同的策略。比如：优势(S)与机遇（O）组合，则可选择增长型战略，即朝着现有人力资源体系的优势方向加速发展。假如ST组合，可选择多元化的人力资源发展策略，即“两条腿走路”，举例说明：某企业根据战略需求，可以选择“整体减员增效”，但同时可以加大“战略性职位人员”的招聘力度。假如WT组合，则可以选择防御型战略，即踏踏实实保持现有人员稳定，暂不要考虑其他的。假如WO组合，则选择扭转战略，此时供公司可以加快人员的招聘或提拔节奏。

3）访谈法。即人力部门对公司中高层及基层员工代表展开关于公司人力资源环境分析的访谈；访谈前需制定公司人力资源环境相关的访谈提纲。

4）调研法。即人力部门设计一份关于人力资源环境调研问卷，面向公司全员分发调研问卷，调研完成后，还需组织收集、统计、分析问卷数据，作为人力资源环境分析的依据。

战略与人力资源管理的关系是：组织战略决定了人力资源管理的方向与目标，人力资源管理是组织战略实施的关键要素。
一、什么是组织战略、人力资源管理
组织战略是指组织对有关全局性,长远性,纲领性目标的谋划和决策.即组织为适应未来环境的变化,对生产经营和持续,稳定发展中的全局性,长远性,纲领性目标的谋划和决策.
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
二、组织战略决定了人力资源管理的方向与目标
不同组织战略决定了不同组织关键能力，而不同的组织关键能力决定人力资源的选育用留工作的指导思想与关键点。同时组织战略决定了当前与未来组织的人才总需求，这个总需求是人力资源管理的总目标所在。
三、人力资源管理是组织战略实施的关键要素。
组织战略要付诸实施、达到预期目标，除了资金、技术等资源，最关键的是要有匹配的人力资源去做，特别关键技术人才与领导干部，从某种程度上来说，人力资源管理水平决定了组织战略制定质量和实施效果。

人力资源工作的出发点，是为企业业务经营和发展服务的，了解公司战略，才能在人力资源管理方面为公司战略目标的实现提供相匹配的支持服务。主要工作是根据公司发展战略，分析人才的数量、质量、结构、供应需求等，制定并落实人力资源战略规划，制定并实施与战略相匹配的人力资源策略，为公司未来战略发展提供充足的人才保障。

众所周知，人力资源部门的大多数工作都是事务性的。但是不能完全是事务性的，因为人力资源管理当中，有部分工作是创造性的，如：制定人力资源发展规划、设计组织结构与薪酬绩效体系、建立企业文化等。如果人力资源管理部门全都是事务性工作，没有创造性的工作，那么企业的发展就会出现僵化并与时代脱节，久而久之就会被市场所淘汰。以你，公司高管在为各部门制定职责分工时，应充分授权，赋予其一些诸如企业文化建设、体系建设等创造性的工作内容。

疫情为国内旅游业按下了暂停键，但旅游企业不能因为业务量减少而放弃自救。在开展自救的同时，人力资源部门应到做哪些工作呢？我认为应重点思考以下几点：

1）人才保留与招募。疫情之下，旅游业是受损最大的行业之一，许多员工为了生计不得不放弃旅游业，从而转头其他行业。因此，旅游业的HR部门此时应制定人才保留与招募的方案，并付诸于实施，避免企业复工之后无人可用。

2）临时绩效体现的构建。疫情期间，接团带客的业务肯定是做不了了，因此，旅游企业可以开展直播带货（各地土特产、纪念品等商品）或者旅游预售。在公司业务线临时调整的的情况下，如何保证员工激励是一项重要的课题。因此，HR部门应当此时建立一套临时性的考核体系来激励员工。

3）考虑如何裁员。裁员是疫情之下，企业自保的一种常见手段。如果旅游企业，在疫情期间没有业务来源，也没有找到新的业务增长点，那么企业只能考虑裁员了。因此，HR部门要考虑要裁哪些人？采用什么样的裁员方案才能更经济？才外，还要考虑如何避免劳务冲突。

人力资源部很多常规的工作，如考勤、工资核算、人事手续办理、人事统计等等逐渐被HR系统或其他设备工具所取代。但是人力资源部很多职能是很难被技术替代的，而这些职能未来将成为人力资源部的核心职能，具体包括人力资源规划、人才优化配置、组织优化、人才培养、人力资本分析等。这些职能以公司战略为出发点，并且要以公司战略实现为终点，不同于常规工作的简单、重复，这些工作需要有设计思路，规划步骤流程，寻找方法手段，并且需要配合战略目标的实现路径进行不断的调整。