-
成为一名合格的人事总监需要具备哪些技能和能力?
一名合格人力资源总监必须具备三大基本技能与素质能力：人格魅力、基本工作能力、业务能力。
1、人格魅力。人力资源总监作为企业的管理者之一，人格魅力能够对其领导力产生直接的影响。人格魅力指的是一种强烈的凝聚力与号召力，由一个人的性格、气质、品性、心理素质等因素综合体现出来。对于人力资源总监而言，人格魅力的形成很大程度上取决于其内在的修养与品性。这主要包括：
（1）品性正直：只有正直的人，才能对企业保持忠诚，才可以在处理企业人力资源工作、构建人力资源体系时以企业的利益为落脚点，一切以企业为重。也只有正直的人才能够以自己的人格获得他人的尊重，能够在工作中保持对员工的号召力和吸引力。
（2）处事公正：人力资源总监要处理的事务不仅关乎企业的发展，也直接影响员工的利益。因此，处事公正是人力资源总监应该具备的重要素质之一。只有做到公正，才能够在人力资源管理工作中做到客观和坦诚，才能够公平地甄选、任用、评估和提拔每位员工，也才能够让员工发自内心地信服。
（3）情绪控制能力强：人力资源总监作为企业的高层管理者，其情绪很容易影响自己的下属甚至其他的员工，使企业的总体工作氛围受到影响。因此，优秀的人力资源总监必须具备良好的情绪控制能力，在处理任何问题的时候都尽可能做到心平气和。
（4）意志力坚韧：在人力资源总监招聘、甄选、录用、提拔员工的过程中，必然会受到众多因素的影响，甚至会遇到来自上级的压力。因此，一个优秀的人力资源总监必须具备坚韧的意志力，不会为外界因素所干扰，能够坚持自己的原则，承受住来自各方面的压力和挑战。
（5）具备战略眼光：人力资源总监不同于其他的人力资源管理者，不能只把目光投放在人力资源部门以及企业内部的事务上，人力资源总监必须要有战略性眼光，能够对企业的人力资源进行战略规划。人力资源总监在掌握企业人力资源需求和现实状况的同时，还应该对企业总体经营状况有所了解，深入剖析企业未来可能遇到的机遇与挑战，为企业的发展提供更好的支持。
（6）掌握人际关系处理技巧：人力资源总监上要面对总经理，下要面对企业的每一位员工，处于企业人际关系脉络的关键点。因此，人力资源总监必须具备一定的人际关系处理技巧，并运用这种技巧合理构建企业的人力资源体系，适时调整人力资源部署，吸收更多能为企业所用的人才，协调企业与员工、员工与员工之间的关系，从而保证人力资源能够在企业中发挥最大的作用。
2、基本工作能力。作为一个人力资源总监，只具备人格魅力是远远不够的。要想承担企业的人力资源管理工作，人力资源总监还必须拥有许多直接经验，这些经验体现在基本的工作能力中。具体来说，人力资源总监应该具备的基本工作能力可以归纳为写作能力、观察能力、表达能力、组织能力、危机处理能力以及信息处理能力。
3、业务能力。人力资源总监承担着企业人才招聘与培训、人力资源战略布局、部门设置与岗位设计、薪酬福利体系和绩效考核制度的建立、企业文化的建设等各方面的任务。因此，人力资源总监不仅应该掌握当前最先进的人力资源管理理论，适时更新自己的知识库，还应该具备较强的专业技能，掌握人力资源的相关业务知识，熟练地进行实际操作。 -
怎么落实预算管理的考核环节？
全面预算管理是加强企业内部管理控制，优化内部资源配置，实现经营目标的一种主要方法。是战略目标与方案的财务数量描述，是企业战略实施的保障与支持系统。全面预算管理体系是以公司发展战略为导向，战略、规划、预算、绩效考核一体化的系统。落实预算管理的考核环节可以从两个方面着手：
（1）以全面预算的关键指标作为绩效考核指标，通过绩效考核的导向与激励约束功能促进预算指标的实现。实行KPI考核的公司可以将全面预算的关键指标进行纵向的层层分解和横向的关联分解，确保各项预算指标具有明确的责任主体；同时，对各项预算指标进行时间轴的分解，通过匹配适宜的考核周期，确保各项预算指标过程受控。
（2）对全面预算的准确性进行衡量考核，引导全面预算管理的不断精准，强化预测和管控效果。可以考核全面预算的归口部门（比如：财务部或运营部或战投部或企管部等）和提报部门（公司各部门，尤其是市场、销售、生产等部门）。通常通过预算的正负偏差率来考核衡量。 -
新冠状疫情下，如何确保企业年度目标的实现？
非常时期，疫情对各行各业都造成了很大的影响。对企业的影响一是体现在疫情期间的损失，二是疫情后续可能造成的影响。企业可考虑以下应对措施：
1、分析透彻疫情对本企业造成影响的原因，以便针对性采取措施；
2、发展新的业务增长点，比如新产品、新市场、新客户、新领域；
3、发展新的营销、经营和管理模式，扩大业绩，比如销售由线下转向线上，餐饮行业由堂食转向外卖，自营模式转向加盟、代理，传统管理方式转向发展阿米巴自主经营体；
4、业绩目标加压，加大激励力度，全员动员发掘业绩增长措施
-
为什么说管理变革总会引起员工的不适？
管理变革引起员工不适的主要原因是：
1、 管理变革会要求员工改变工作习惯，习惯一旦形成变很难改变，而强制被改变自然会引起员工的反弹。
2、 管理变革有可能会改变现有的利益分配格局，影响部分员工的既得利益，打破原有的平衡局面，因此会引发部分人员的不适。
3、 部分员工会担心管理变革给自己带来更大的工作压力，需要自己做出更多的付出，当然有这种想法的员工就不是需要公司重点关注的对象。
4、 员工会担心管理变革有可能失败会给自己、给企业带来不良的后果，并非所有变革都一定会成功，员工会担心失败也是有情可原。
-
作为管理者如何建立规则？
管理者建立规则，需要从以下几个方面考虑：
1、 要通过规则约束什么？引导什么？也即是规则的目的和内容是什么，这个是建立规则的基础。规则的建立一定要有目的，而且目的还必须非常明确。拿考勤制度来说，企业建立考勤制度的目的应该不是为了罚款，而是为了让大家不迟到、不缺勤，因此在订立考勤规则时就要将罚款作为辅助，而将全勤奖作为重点。
2、 规则是否可行？规则制定出来一定要能够执行的下去才行，否则就形同虚设了。
3、 规则要一视同仁。这一点非常重要，对于企业来说，规则要能够得到大多数人的认可，一定是对所有人一视同仁的，当然一视同仁并非是指标准对所有人一定是一致的，而是根据岗位特性有针对性，而且相对公平。还拿考勤制度来说，对经常需要到客户现场的业务人员来说，天天到公司考勤打卡是完全没有必要的。
4、 规则的执行要严格。规则一旦制定就要严格执行，否则执行一段时间就会走样了。
5、 规则的执行不能僵化。规则并非制定了就不能改变，如果执行过程中发现规则本身是有问题的，就要及时修订，当然为了强化规则的严肃性，可以定期修订。 -
业务变动频繁，组织架构经常调整，岗位职责不断变化的情况下，如何对员工进行有效的绩效评估？
业务变动频繁，组织架构经常调整，岗位职责不断变化的情况，对员工绩效评估的影响是多方面的，如何有效开展绩效评估不好一概而论，但总体上可从绩效评估的相关要素出发，来提升员工绩效评估的有效性：
1、绩效目标的岗位主体性：对员工绩效目标要求的主体依据，是员工的岗位，所以无论公司方面做什么调整，对员工的绩效目标要求都是公司目标或部门基于评估周期内对员工所在的岗位和其所承担的职责的目标分解要求。如果公司的相关调整并不影响员工岗位的职责和岗位目标，则对员工的绩效目标要求可以保持不变，相反，就需要根据岗位要求的变化及时调整对员工的绩效目标要求。
2、评估的周期性和时效性：虽然员工绩效评估一般是一年一个大的考核周期，但并不意味着员工绩效评估一年只有一次。通常根据员工所处岗位层级的不同，会设置月度或季度绩效评估，这样当员工岗位目标发生调整时，通常按调整前和调整后分段计算绩效评估结果，年度做综合评估时，通常会考虑岗位调整前后的任期比例和调整前后的岗位重要度情况，来确定调整前后评估结果对员工的年度绩效评估的影响权重。在一些特殊的情形下，岗位调整时，可单独进行绩效评估，以作为员工岗位和目标调整前的绩效评估结果。
3、评估方的相关性：依据谁管理谁评估的原则，员工的绩效评估应由其直接上级进行，因此，如果公司调整的结果引起员工跨部门调整，则调整时应由原部门领导会同新部门领导就员工之前的绩效进行沟通，对员工岗位调整前的绩效做出评估结论。 -
公司如何有效开展远程办公？
面对疫情，企业选择让员工“在家办公”，是“非常时期”的“非常手段”。一方面，可以保证公司业务不中断，另一方面，也可以给员工足够的人文关怀。为了让公司远程办公更加高效，作为管理者，执行起来需要注意以下细节：
1、定规则。远程办公不等于放羊。你要定好团队的上岗、离岗时间，团队沟通渠道等等规则。
2、指方向。作为公司的管理者，你需要清晰地告诉团队，在目前公司的战略优先级任务是什么。
3、盘人力。管理者需要和人事经理一起分析目前情况下，在保障率优先任务的前提下，人力资源还可能有哪些缺口。
4、做协调。管理者要帮助你的下属，做好资源的调配和权责范围的划分。
5、冷启动。给团队举办一次视频开工动员会，还是必不可少的的。一场非常正式的一场视频会议作为冷启动，能够很好地帮助你的员工从假期状态调到工作状态。
-
企业中财务运行监管领导小组的职责是什么？
1、负责对企业相关部门执行财务管理制度情况进行监督；
2、参与制定企业财务收支预算等各项财务管理制度；
3、负责对企业重大手指项目提出意见和建议，监督工程建设立项讨论、招投标监督、建设经济合同签订建议、大宗采购监督、资金预决算及支付情况监督等；
4、监督企业资产盘点、移交、处置等操作合规性、真实性；
5、负责对企业财务公开的相关内容进行审核、分析、评价、把关，提出完善建议，并对财务账务质疑做出解释；
6、定期除夕企业经营监督工作例会，汇报财务监督工作情况。
-
不同类型的制造企业中订单管理有什么作用？（订货型企业、备货型企业）
订单管理系统对制造企业的意义重大，通过订单管理可以有效的对产品销售、物料采购、生产安排、库存、物流、资金等进行有效的预测计划和管理，保证企业有序高效的运行，按时完成生产计划，减少资金占用，避免物料积压浪费，保证按期交付。对订单型制造企业而言，非常重要的一点是保证产品的按期交付，以订单管理为主线，通过一系列环节的管理，保证准时生产、按期交付；对备货型企业而言，非常重要的一点是保证合理库存，通过对订单的有效管理，既能保证不间断供货，又不会产生大量积压库存。
-
工厂如何制定“新型冠状病毒”防范管理制度，需要注意哪些问题？
工厂制定“新型冠状病毒”防范管理制度，建议从以下几方面开展工作：
一、日常预防控制管理
1、开展新型冠状病毒和呼吸道传染病防治知识健康宣教。
2、工作环境清洁卫生管理，保持室内空气流通。使用空调系统的单位，要定期清洗空调。每天开启门窗，通风换气。开空调时，可同时开排气扇。定期用消毒水为办公室设备、门把手和电梯按钮进行消毒。
3、手部卫生管理，各类场所配备洗手龙头、洗手液、抹手纸或干手机。倡导员工养成经常洗手的好习惯。
4、建立员工的病假记录制度。员工出现发热、咳嗽等呼吸道症状者，严禁上班，并安排专人送医院或社区卫生服务中心就诊治疗。
5、建立晨检制度和健康申报制度。
6、实行轮休制度、休假等减少人员密集的措施，尽量避免组织各种大型集会和大型会议等活动。
二、发热、乏力、干咳及胸闷等疑似新型冠状病毒感染患者的管理
1、疑似患者应立即戴上口罩就医。
2、及时联系当地疾病预防控制中心请求指导处理，并协助开展相关调查处置工作。
3、若被诊断为新型冠状病毒的肺炎患者，其密切接触者应接受14天医学观察。
三、日常清洁及预防性消毒管理
1、以清洁为主，预防性消毒为辅，应避免过度消毒，受到污染时随时进行清洁消毒。消毒方法如下：
1）表面：可使用含氯消毒剂（有效氯浓度250 mg/L～500 mg/L）擦拭，作用30min，再用清水擦净。
2）地面：可使用含氯消毒剂（有效氯浓度250 mg/L～500 mg/L）用拖布湿式拖拭，作用30min，再用清水洗净。
四、注意事项
1、含氯消毒剂有皮肤黏膜刺激性，配置和使用时建议佩戴口罩和手套，儿童请勿触碰。
2、乙醇消毒液使用应远离火源。 -
绩效管理方法有哪些？其优缺点是什么？
目前能够成体系的绩效管理方法主要有KPI (Key Performance Indicator) 关键业绩指标法、BSC(Balanced Score Card) 平衡记分卡、OKR (Objectives and Key Results)目标与关键成果法和360度四种方法，实际运用效果各有千秋，简要分析以下：
一、 KPI (Key Performance Indicator) 关键业绩指标法
它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
优点: (1)目标明确
(2)提出了客户价值理念
(3)有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢
缺点: (1)KPI指标比较难界定
(2)KPI会使考核者误入机械的考核方式
(3)KPI并不是针对所有岗位都适用
二、 BSC(Balanced Score Card)平衡记分卡
目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。
优点:
(1)BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标。
(2)BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。
缺点:
(1)BSC实施难度大，工作量也大，操作及初期推动相对繁琐。对企业推动人员素质要求较高
(2)不能有效地考核个人
(3)BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。
三、OKR (Objectives and Key Results)目标与关键成果法
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
OKR的优点：
1、强调先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况
2、OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，“监控我要做的事”。
3、OKR是一个更具有指导性的工具，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。
OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法才是重要的。
OKR的缺点:
1、 没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。
2、 人的主观能动性被压抑。
3、 结果高度依赖机器和管理者的指令。
四、 360度考核法
360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核。
优点
⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。
⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
缺点
⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。 -
绩效管理的目的是什么？
1、提高决策管理的范化和计划性，确定目标并层层分解；
2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率，明确责任、时限；
3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标；
4、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰。 -
绩效管理的优缺点分别有哪些？
1、绩效管理的优点：
1）对企业来说，开展绩效管理可以对员工的日常工作和工作业绩进行规划、监管和考核，能够将员工的工作目标与企业整体目标有机结合，提高企业目标、战略的执行力。
2）对员工来说，绩效管理将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，使绩效好的员工得到了奖励，同时又不增加企业的固定成本。
2、绩效管理的缺点：
1）绩效排名鼓励员工相互竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间有可能会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户，不利于融洽的团队氛围的塑造。
2）绩效管理鼓励员工追求个人绩效，如果个人绩效与部门或者公司的利益不一致，有可能发生员工为了个人绩效而破坏集体利益的行为。
3）同样是因为绩效管理鼓励员工追求个人绩效，而且通常是短期绩效，有可能会引发员工为了短期利益而损害公司或客户的长期利益。
因此企业在开展绩效管理过程中，一定要注意通过个人目标与团队目标的结合，引导和规避绩效管理的缺点。
-
绩效考核就是绩效管理吗？
绩效管理的内涵比绩效考核广，绩效考核是全面绩效管理的一部分。
绩效管理的过程是一个完整的循环，包含四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈，所以，全面绩效管理至少应包含绩效目标与绩效制定、绩效计划执行及辅导跟进、绩效考核与面谈反馈、绩效结果兑现运用与绩效提升几个重要环节。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 -
如何看待企业“以营销为核心”的管理思路？
1.概念:以营销为核心的管理思路强调各项工作围绕营销展开,企业根据市场的需求来组织生产经营活动;是区别与传统的以生产为中心的管理思路.
2.意义:
(1)根据市场需求组织生产经营,可以保持企业对市场的敏感;
(2)可以提升企业的管理效果;
(3)企业可以进行有效的针对性的创新;
(4) 有利于保持企业持续的竞争优势。
