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企业该如何用人、育人、留人？
古语云：得人心者得天下！只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。用人、育人、留人是企业管理永恒的话题。
一、在用人方面
1、完善人才选拔机制
在人才选拔方面，多用公开选拔，少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘，公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才，更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。
在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏独立人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在喝彩声中一步步衰败甚至走向灭亡。
2、完善人才考核机制
（1）建立“贤者治、能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰机制；
每年都要评价出：贤者、能者、平者、庸者，建立动态的干部任免机制；评价一定要采取集体评价，避免老板一个人说了算。
（2）建立变“相马”为“赛马”的竞赛机制。
3、完善奖惩机制
（1）建立多元化的奖惩机制；
（2）奖惩做到“公开、公平、公正。”
4、建立二元激励机制采取物质激励和非物质激励相结合的方式。
二、在育人方面
1、知识管理
1）经验积累
有意识的积累经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。
2）归纳总结
建立培训课程库的形式并固化下来，即使人员流失了，经验财富也不会流失；
3）书面管理
形成书面化、文字化的资料，便于持续、利于保管。如：“管理制度化，制度书面化”。
2、企业内部培训师队伍
整合内部培训资源，建立内部兼职培训师团队（或导师团队），自老板到高层，自中层干部到业务骨干，都可以成为内部培训师。
3、培训机制
1）多层次性
如：岗前培训、基础知识培训、技术培训、管理培训、销售培训等。形成定期培训的机制。
2）与职业生涯规划相结合
职业生涯管理使员工了解自己所在组织的发展战略，并根据个人特点、所处环境及发展远景，设计个人目标。
个人、企业目标：组织对员工职业生涯的管理中，必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来。根据企业特点和个人发展目标，将组织、个人学习计划整合统一。
3）有学有考
为保障学习的效果，必须对每次学习的结果进行考核，不能流于形式化。
4、请进来 走出去
目前国内排名前100强的大企业中，根据不完全统计有87.9%的成功都是借助外力指导管理和营销工作，将员工送出去或请进"专家"进行指导和培训，进行观念更新和资讯的吸收及学习。
5、后备人才梯队建设
1）日常要加强人才储备，建立后备人才的“人才蓄水池”；
2）对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养；3）把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。
三、 留人方面
1、文化留人
1）领导魅力：企业领导者具有相对完善的人格，具有优质人格魅力。
2）管理文化：以人为本，尊重员工，人文关怀；
3）管理风格：遵守“客观、公平、公正”原则。
4）沟通态度：将与员工的沟通常态化，且要“有沟有通”。
2、事业留人
1）设定企业与员工个人的发展目标；
2）建立多通道职业发展路径；
3）做到人尽其才。
企业需要树典型、讲故事。企业发展过程中，靠努力、靠贡献获得晋升的人才肯定有一些，靠忠诚获得公司重用的肯定也有，对这些人要大力宣传，可以营造一个好的人才成长氛围。
3、培训留人
在知识经济时代，许多员工都认为，培训和教育是企业提供最好的福利，他们知道企业提供的培训和教育是一种才能的肯定和提升。
企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。。
4、薪资福利留人
1）薪酬水平
薪酬水平不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。
2）股权激励
给优秀的骨干员工适当配有股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让优秀人才永不流失。
3）福利政策
完善的社保福利如：五险一金、按国家规定的双休、法定节假日加班薪酬加倍等，一流的员工宿舍、员工餐厅等； 附加一些福利政策：如班车、节假日礼物、生日祝福、春节表彰会、年会免费工作餐等政策。
5、契约留人
1）法律契约
所有员工入职前必须签订劳动合同；对于关键岗位人员，提高员工“出门门槛”如：《竟业限制协议》、《培训服务协议》。
2）心灵契约
所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。良好的心理契约使员工心理上具有期望，激发员工的工作积极性。通过企业文化建设，可以强化员工的心理契约。 -
作为一个管理者，是管理过程，还是管理结果？哪个重要？
作为管理者，为完成某一项工作任务（目标），首先设定目标（预期结果），然后制订实施计划，组织他人实施（过程），最终达到预期工作的结果。在这项工作中，下属承担的职责主要是执行工作计划，管理者则承担工作结果好坏的责任。
由于计划的实施阶段通常是由下属完成的，这就容易导致管理者会想当然的认为“任务安排下去就行，我到期只看结果”，从而导致“重结果、轻过程”的现象，这也是管理者常犯的误区之一。
也有一种相反的现象，就是“重过程、轻结果”，也就是管理者在任务的实施阶段，遇有现有条件不足以支持达成预期目标时，很容易妥协、甚至降低预期目标，最后是工作最终完成了，但效果打了折扣。
管理者在任务中承担了结果好坏的责任，他需要做的包括确定目标、制定计划、组织实施。在任务实施阶段，为了保证实现预期结果，管理者必须对下属的实施过程进行指导和监督，当出现问题时，管理者应协调解决，不宜随意降低目标，以确保任务能够在预期的时间内达到预期的结果。
因此，二者同等重要，以终为始，关注过程。笔者认为作为管理者而言，对待“过程和结果孰重孰轻”问题上，最佳的做法是二者并重，即以终为始、关注过程。没有结果（目标）的导向，过程就失去方向；没有过程的指导和监控，结果就难以达到预期的效果。 -
如何打好企业的人力资源基础？
要想打造好企业人力资源的基础建设，一般先从“四定”着手，即：定编、定岗、定薪、定制
一定：定编
1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制；
2. 明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
二定：定岗
1. 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
2. 根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
三定：定薪
1. 编制公司薪资方案：根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2. 编制绩效考核方案：根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
四定：定制
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 -
职业经理人需要什么样的能力素质，如何做一名优秀的经理人？
一、职业经理人应该具备如下素质能力：
1、影响力：以德为先，注重个人的品德修养；以大局和组织利益为先，严于律己；
2、创造力：要有创造力、开拓力，不断革新经营思路和管理理念、方法；
3、亲和力：尊重、关心、理解和信任人才。
4、穿透力：掌握领导和管理艺术，有较强的问题解决和穿透力；
5、推动和执行力：坚持做政策、规则、制度的推行者和带头践行者；
6、控制力：有较强的应急控制和处置能力。
二、努力做到以下几点，做一名优秀的职业经理人：
1、坚持自我修炼，不断提升上述6项基本素质能力，塑造自身特有的领导和管理风格
2、懂得经营人心，善用人才，凝聚团队
3、持续自主创新和变革，坚持做企业革新的领跑者
4、常怀忧患意识，增强企业自身免疫力
5、不断学习，多谋善断。
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团队建设怎么做？
从问题的表述看，感觉题主其实走进了一个误区：团建能够解决大部分的问题，甚至是业务的问题。但从问题的表述看，公司刚刚起步，业务拓展相当困难，这个时刻，对公司和业务团队来说，生存都是第一位的，有了业务订单，公司才能正常运营，业务团队才能有收入。即使是创业期公司，在烧投资人的钱，如果业务上不能表现出有强劲的增长趋势和未来的潜力，投资者恐怕也不会愿意投资。所以，在创业初期的团队建设上，首先是要集中一切资源，突破业务，获得订单，产生收入和利润，所有的团建工作都应围绕这一点展开。
那么，由于创业初期，资源受限，可选择的方式应当尽量避免大量资金投入，常用的方法包括：
第一， 以使命感吸引和振奋人心，可以通过晨会、班后总结会、周会等各种方式，重复阐述业务的使命，激发员工的使命感和自豪感；需要注意的是，这里不能单纯的喊口号，例如我们要称为世界五百强之类，而应当描绘产品的优越性，描述产品对客户的重大意义等；
第二， 设定小目标，不断完成小目标，并展现给全体员工；
第三， 以精神激励鼓动士气，对员工的微小进步和各种成就，都应当即时的、公开的进行宣传和表扬，可以设计一些独特的小仪式，例如请被表扬的员工站在办公室中间，接受大家的鼓掌和拥抱；
第四， 采用灵活的方式关注员工的需要，例如对彻夜加班赶标书的员工，可以采用公司购买行军床和卧具的方式，也可以报销的士费，让员工去休息；
第五， 熟悉每一名员工的个人和家庭情况，随时关注，发自内心的关怀员工和他们的家庭，例如在员工家人的生日送上生日蛋糕，并附上一张表示感谢和赞赏员工的贺卡，效果会比直接给员工庆祝生日更好。
