企业战略是对企业各种战略的统称,包括竞争战略、营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才战略、资源开发战略等等。

企业战略作用：

1.企业战略管理有助于企业正确评价外部环境的危机与机遇。

2.企业战略管理有助于明确企业核心能力，制定企业有效的战略活动领域，使企业获得长久的竞争优势。

3.企业战略利于企业文化的打造，凝聚企业的合力。

4.企业战略管理有助于企业建立起基于消费者价值的战略评价与控制系统。

面对企业的战略转变，如何确保成功?可以从以下几个方面尝试去做：
1.管理团队。管理团队的结构配比要合理：一是性别结构，二是年龄结构，三是经验与教育的结构。很多企业的问题是战略上想要很多，却不投入和目标匹配的人员力量，导致最后功亏一篑。
2.企业战略。战略是一种选择又是一种智慧的放弃。只有通过放弃才能不断接近经营的本质。商战中，企业生存的路有千万条，死亡的路却只有两条，一是多元化经营，二是无边界扩张。企业切忌贪婪，妄想用自己非常有限的资源做无限的事情。
3.目标客户。企业只有明确地知道目标客户在哪，才能有效的实施商业行为。如果将目标客户的范围界定得过宽，就落不到实处;如果界定得过窄，将无法盈利。所以企业永远应该清楚地知道谁是真正的客户，然后用心去珍惜、维护。
4.商业模式。企业首先要明确自己的团队能否胜任并完成公司所设定的战略目标，然后在这个基础上去设计交易结构，以期达到商业共赢效应。在设计交易结构的时候，千万不要跟着竞争对手做，这是最糟糕的做法。
5.组织管理。组织管理首先是公司治理结构，然后是组织架构、管控模式。但最关键是组织结构要和企业战略模式匹配。一个企业只有通过组织结构的明确，才能确保让所有的员工知道自己在干什么，要干什么。
6.流程系统。好的流程系统是让组织运作有效的工具，问题的关键是如何引入适合企业规模的流程工具。企业切忌试图用一个超级能人去解决关键问题，而不是用流程系统。流程系统关键是因地制宜，因势利导。
7.管理控制。对于管理控制而言主要就是建立让组织有效运作的机制，让组织的努力往设定的地方前进。组织控制的好坏，关键是保障信息的流畅和对信息的运用。
企业在发展的过程中老板会碰到越来越多的新问题，知道了这些解决问题的关键点后，就等于掌握了一套前瞻有效的思维模式，让企业在发展的道路上有了路标，避免少走弯路。
企业在做战略转型时，如果没有十足的把握时，可以借助专业的管理咨询公司来制定战略转型方案，以降低战略转型失败的几率

战略性薪酬管理需要注意以下几点：
1、内部薪酬的公平性。内部进行岗位价值评估，平衡不同部门、岗位的价值体现。
2、外部薪酬的竞争性。对标外部、同行业或标杆企业同部门、同岗位的薪酬水平。
3、绩效体系与薪酬体系的联动，确保绩效结果与薪酬的挂钩。
4、薪酬体系的动态优化与调整。

中小企业制定经营战略时首先要力争在方向上、类型上作出最佳选择。bai在战略选择时，一般应遵循以下原则：企业未来产品经营方向与生存发展战略一致原则；企业具体环境与经营战略一致原则；企业潜在核心能力与经营战略一致原则；多种类型最优化选择原则。在此原则基础上，根据我国中小企业在经营战略定位上的现状和特点，中小企业在发展中可以考虑以下几种经营战略：
(一) 虚拟经营——发挥资源配置优势
虚拟经营实质上是借用、整合外部资源以提高企业竞争力的一种资源配置模式。在这种模式下，企业可获得诸如生产、设计、营销等功能，但却不一定拥有与上述功能相对应的实体组织。虚拟经营注重对资源的利用，而不是控制资源，它追求的是尽量弱化实体组织结构形式，最大限度地利用外部资源，达到全方位“借力造势”的目的，其显著特点之一是相关企业仍保持独立法人地位。
(二)战略联盟——形成竞争合力
所谓战略联盟指的是两个或两个以上企业为了一定的目的或实现战略目标，抓住和利用迅速变化的市场机遇，通过一定方式组成的优势互补、风险共担、要素双向或多向流动的松散型网络组织。战略联盟是自发的，联盟各方保持着原有企业的经营独立性，具有边界模糊、运作高效、机动灵活等特点。
(三)专一化战略一制造局部市场优势
专一化战略的本质是在一定市场范围实施成本领先战略或差异化战略。所谓专一化战略，就是指企业仅关注于某一特定的用户群，或者某一特定的地理市场，根据客户的特点为他们生产专用的产品或提供专门的服务，从而建立自己的竞争优势。大公司更愿意在成熟的行业中竞争，而小公司更倾向于在竞争不太激烈的细分市场内寻找机会。通过在一个狭窄的细分市场上，实施差异化战略或者成本领先战略的新创企业，可以使竞争者无法进入，或者不愿进入的企业所在的细分市场。

十四五时期，企业战略方向可以从以下几个方面去调整：

1、注重行业主导地位提升

百强企业在关注整体规模发展的同时，应更注重获取所在产业或行业内价值链的主导地位，通过掌握关键产业环节、关键技术、关键领域来获取行业发展的话语权和影响力。要通过不断优化产业布局、组织架构和管理运营体系，力争“十四五”时期在部分细分领域和关键环节取得实质性突破，并持续向全球产业链和价值链中高端跃升。
2、加强整体价值能力建设
百强企业要注重企业的整体价值创造能力，突破依靠收入增长的发展模式，不断加强集团化运作管理能力，实现长期的价值创造。要强化跨国整合经营能力、集团层面创新能力，逐步在效益和效率指标等方面达到世界一流水平；要打造支持核心竞争力循环提升的内部体制机制，更加关注企业的组织健康度。
促进股东价值和社会责任统一
在新时代中国特色社会主义发展的时代背景下，要围绕打造“责任共同体”、“人类命运共同体”的价值理念，践行科学发展理念，履行社会责任，在商业环境中推动环境的可持续发展与社会的和谐进步，定义和塑造行业发展的新标准。
加强战略规划和顶层设计
“十四五”期间，大企业应根据企业发展实际，加强与政府制定的城市发展规划、产业发展规划、科技创新规划等重要的经济社会发展规划相互衔接，要完善企业顶层设计，制定发展路线图，明确企业中长期发展的大方向、发展目标、重点突破口及发展路径。

公司战略目标的达成取决于三个方面：
1、战略目标的科学制定。公司制定科学目标的前提是充分的市场调研，召集公司关键岗位人员经过充分交流、讨论后依据smart原则，制定公司层面战略目标。
2、战略目标的正确解码与分解。目标制定后，结合平衡记分卡的四大维度、遵照自上而下的原则对目标进行分解，确保高层、关键岗位对战略目标达成共识，并制定可行的行动计划。
3、战略目标的执行与反馈。目标的高效达成取决于快速执行与科学反馈、及时调整。为此，还要为战略目标设置合理的绩效和激励机制，最大限度的监控和激励战略的完成情况，确保战略没有偏离既定目标。

企业战略目标达成要满足以下几点：

1．目标的设置。

这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：

①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。即可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本企业的优劣有清醒的认识。对组织应该和能够完成的目标心中有数。 　　

②重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。 　　

③确立下级的目标。首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现。 　

④上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。由下级写成书面协议，编制目标记录卡片，整个组织汇总所有资料后，绘制出目标图。

2．实现目标过程的管理
目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。
3．总结和评估
达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。

人才管理与公司发展战略之间是相辅相成、相互促进的关系。目前，较为普遍的说法是战略性人力资源管理。
1、公司的发展战略需要人才来实现。战略是源头，人才是承接战略的重要载体。
2、人才管理的重点需要根据战略目标来制定，如核心岗位人员的确定、人才培养机制如何建立、考核与激励的对象如何确定等。人才管理必须紧密围绕战略的重点来建立，并确保战略目标的达成。

企业战略转型是指企业长期经营方向、运营模式及其相应的组织方式、资源配置方式的整体性转变，是企业重新塑竞争优势、提升社会价值，达到新的企业形态的过程。
影响企业战略转型的因素包括：
1、发现扩张和赢利的新路径，很多电子、汽车和化学行业企业的转型就是出于此原因，在市场份额和公司规模已经达到一定程度时，公司发现其利润回报、股票价值并不令人满意。这些公司，往往选择舍弃低成本产品，而转向创新性的、差异化的产品，或是专注于某些快速成长的市场。
2、应对本土市场上的行业格局剧变，伴随着市场的供求逆转，大量外资巨头进入市场或新业务模式的出现，企业不可避免地要加入激烈的成本竞争，同时也必须根据对客户需求的清晰划分来实现产品差异化。在零售业和中介服务行业，这种情况比较常见。
3、并购重组，对整个公司的运营实现顺利磨合，是一项十分具有挑战性的工作。一旦执行不力，往往出现“机构麻痹症”，让有价值的客户和优秀的员工失去信任和耐心。这时，就必须对组织机构实行重新设计和业务流程再造。
4、考虑增强企业活力，很多中小型企业会碰到这样的情况：虽然高层管理人员不断地强调全新愿景，但却总是停留在语言上，不能转化为实际的行动。如何使企业的战略深入人心、留住优秀人才，就成了这些企业战略转型的重要内容。
5、为生存而战，在中国，很多企业都背负着高额的债务负担。如何在企业长远发展规划和眼前的盈利需要之间找到一条出路，就成了它们的紧迫任务。

战略落地是指对战略规划的实施，在落地过程需要注意以下几点：
一、将战略目标分解落地：战略目标从最后一年倒推分解到战略周期内的每一年，然后针对战略周期内每一年的战略目标，分析确保目标实现，应该各业务板块的对应的目标，及为完成业务目标各职能（销、产、购、人……）需要做哪些的工作，将战略目标分解到每一年的业务规划、各职能对应工作规划。
二、业务规划、职能规划落到年度经营计划中：将战略周期内最近一年战略目标、业务规划、各职能规划，分解到年度经营目标计划中，并将年度经营目标计划进行分解各执行单位（分子公司、部门、车间），分解到季度、月度，使战略目标与日常经营目标计划管理一体化。
三、将战略规划落到资源需求与实现计划中：对业务规划、职能规划实现所需的资源进行详细分析，将制定出补足资源差距的实施计划，然后将此计划纳入到年度经营计划中。
四、定期对战略目标实现情况进行回顾：至少每半年对战略目标实现情况进行回顾与复盘，每年对战略规划进行一次审视与调整。

1、明确公司战略财务目标：利用杜邦分析等分析工具，对公司战略任务进行系统梳理，确定股东价值差距，分析和明确消除差距可采取的财务战略及配套举措；
2、确定公司业务增长路径：利用产品市场分析矩阵等工作，对公司市场和客户进行细分分析，提取明确未来市场战略主题；
3、确定客户价值主张：利用利益相关者分析等工具，对利益相关者价值主张进行罗列、筛选，并对战略地图架构模板进行初步设计；
4、确定企业内部运营主题：利用关键成功因素分析、SWOT分析等工具，分析明确企业优势劣势、机会威胁，在开展企业内部运营军阵分析基础上，归纳、提取内部运营主题；
5、确定战略资产准备：分析明确企业所处战略发展阶段，制定和细化战略实现的配套计划，确定战略实施的支撑资源、风险等关键因素。

没有目标为中心的企业文化，企业无法制定合理的目标：每年的企业目标以拍脑袋为主，无法将企业目标有效分解成各个部门的目标，往往只有简单的财务目标，而没有市场目标（比如：新产品突破，新客户突破等）；无法制定合理的KPI：无法为各个部门和岗位制定合理的考核指标，部门考核指标无法和战略方向以及战略目标对齐，每年的指标往往比较固定，无法动态调整。

顾名思义，战略人力资源管理更强调的是人力资源管理的战略性质，一方面是人力资源管理要以企业战略为方向，为了确保企业战略目标的实现而进行和采取的一系列有计划、针对性强的人力资源部署和管理行为；另一方面是人力资源管理工作本身也强调有方向、有目标、有规划。
而去掉战略二字的人力资源管理则是传统意义上的人力资源管理，更多的是从人力资源六大职能的履行出发，以日常事务性工作为主体，虽然也会有计划、有目标，但是计划和目标与企业战略的关联性不强。

一型三度中的一型不确指，有技术主导型，生产型，制造型等，根据本企业的具体类型提出；三度是指：基础厚度、战略长度、领导高度；