企业培训内容一般包括企业文化，规章制度，通用能力专业技能。如何上接战略，下接组织绩效，我认为主要有以下几点：

一、上接战略。企业战略一般分为中长期和短期，战略明确公司未来的发展方向，那么为了实现战略落地，会对组织效能提出要求，也就是对人提出要求。培训工作应该围绕企业战略落地需求，实施相应的培训，宣导战略，提升人员能力，进而支撑战略落地。

二、下接组织绩效。培训能够统一员工思想，明确组织目标，培训也可提升员工能力及技能，进而提升组织绩效。

企业文化建设越来越受到企业家们的重视，文化建设对企业重要性体现在以下几个方面：

1、企业凝聚力提升，凝聚力强的公司，对人才的吸引与保留起到很大的作用；凝聚力强的公司管理成本降低、组织内耗较少，凝聚力强的公司、组织效能、员工的执行力也高；

2、文化可以解决制度解决不了的问题，制度真空领域，需要用文化理念去判断、去取舍，制度缺陷问题，需要文化去诠释、纠偏；

3、优秀的文化支撑企业可持续发展，正确的战略离不开与战略适配的文化，企业发展壮大，需要兼顾社会责任担当、需要兼顾利益相关方的价值创造，企业永续发展的背后，一定需要优秀的文化理念，并在组织中形成共识的核心价值观体系；

4、优秀的文化助力企业赢得倍增效益，不忘初心、牢记使命的企业家，有信仰、有追求，并将这种追求植入到企业经营管理中，不满足现状、创新开拓，从而促进业务目标有效达成。

1、系统性：企业的战略制定是在分析国家宏规政策、行业发展趋势、竞争对手、企业内部优劣势等方面基础上制定的，充分考虑了企业经营的内外环境。

2、导向性：企业战略决定了企业的发展方向、经营方针、经营目标、产品发展、技术改造、市场开发、企业转向、人力资源开发等事关企业生存的重大问题，对企业日常工作起到了方向的引导。

3、长期性：企业战略一般时间跨度在3-10年，时间较长。

1、人力资源规划：结合企业战略目标及人力资源现状盘点，制定企业中长期人力资源规划。

2、组织架构与工作分析：根椐企业发展不定期完善组织架构，梳理部门与岗位的职责。

3、人员招聘：根椐企业经营发展需要与企业人员实际情况做好招聘与人员配置。

4、绩效管理：根椐企业年度经营目标组织制定部门与岗位人员的目标，对考核结果进行汇总分析。

5、薪酬与福利管理：进行组织内外薪酬调研与分析、工资表的编制等。

6、培训与发展：根椐员工与企业发展需要制定培训计划，组织培训实施，提高员工的工作能力。

7、劳动关系管理：日常公积金、社保的缴纳与劳资关系的处理。

主要解决现实组织变革中的两大问题:

1、研究如何通过组织变革使组织增强灵活性与敏捷性,从而有效增强对复杂环境的适应能力与应变能力;

2、探讨如何通过组织变革实现组织内部 运作机制与组织成员的心理、行为方式的协调,使组织增强新的活力, 体现出团队优势。把握组织战略变革、组织结构变革、人员管理变革与组织文化变革的相互作用机理及其规律。

要根据市场形势变化，调整公司的战略与部门的战略，必须要根据市场发展的趋势进行有效的调整，管理实施的措施，这样才能更好地做好战略。当一个公司成功地制定和执行价值创造的战略时，能够获得战略竞争力（strategic competitiveness）。
一个战略(strategy)就是设计用bai开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。如果选择了一种战略，公司即在不同的竞争方式中作出了选择。从这个意义上du说，战略选择表明了这家公司打算做什么，以及不做什么。
当一家公司实施的战略，竞争对手不能复制或因成本太高而无法模仿时，它就获得了竞争优势（competitive advantage）。
企业面对的变化速度和复杂性成几何级数增长，企业可预测的时间区间缩短，令管理者更加难以把握企业发展趋势。

1、企业管理的基本原则是“专业的人做专业的事”，第三方公司在专业能力和品牌策划经验上，更高于普通企业。

2、是否有用取决于以下几个方面：

（1）第三方公司专业水平足够高、品牌策划经验丰富，且对你们所在的行业很熟悉，最好能有同行业案例；

（2）第三方公司为你们制定的品牌战略方案质量很高，且适合你们公司情况；

（3）你们公司高层认可该方案，且有足够的实施能力保障该方案落地，能够执行到位；

（4）与第三方的合作不仅仅是出个方案，更重要的事第三方可以辅导你们把方案落地。以上几点都能做到则第三方的成果是有用的，做不到再好的方案也没用

1、外部环境变化对公司战略和业务有着很大的影响，而人力资源工作服务于企业战略落地和业务发展，HR经理需时刻关注因外部环境变化而导致的公司战略和业务的调整变化，及时调整；

2、外部社会环境对企业人力资源的影响非常大，比如市场人才供应减少会导致企业招工困难，而人才供应大量增加可使企业获得充足且便宜的劳动力；再如物价大幅上涨会导致企业人工成本大增；政府相关政策如社保公积金政策变化，也会对企业人力资源工作产生影响；还有社会教育水平的提高，比如大量硕士以上高学历人才的培养，可以使企业更容易获得高素质人才；地域环境的变化也有影响，比如某企业从市中心搬迁到偏远的地区可能会造成原有人才 流失，同时招聘人才困难。总之，人力资源工作与外部环境息息相关，我们一定要根据外部社会环境的变化适时调整人力资源工作

一、KPI与BSC区别在于：
1、最本质区别：绩效工具与战略管理工具。KPI用量化指标来进行绩效衡量的工具方法，其中最重要的是财务量化指标。而BSC本质是一种战略规划与落地工具，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度全面而不重叠地将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种战略管理工具与绩效管理体系。
2、显性区别：突出重点与注重平衡。KPI即关键绩效指标，它强调突出影响企业经营的关键指标而非所有指标；而BSC则强调从四个维度平衡地考量业绩。
二、制造企业更适合用哪个进行绩效考核？
对于制造型企业来说，对于一线操作人员适合使用葡萄图考核日常行为、用KPI考核生产结果，对于其他人员可使用以BSC为总框架以KPI指标进行考核。

1、文化与战略相结合原则。围绕战略目标制定企业文化，两者紧密结合。
2、文化与制度管理相结合原则。文化需要依托制度去落地、管理。例如，文化中提炼的理念和行为需要匹配响应的考核与激励制度。
3、文化与时俱进原则。文化不是一成不变的，需要与时俱进，结合企业的实际情况动态调整、优化。
4、全员参与原则。文化不仅仅是管理者的事情，需要全员参与。
5、文化提炼坚持传统与创新相结合原则。企业既要抓住根据又要学习标杆企业的先进文化。

企业文化是确保企业战略有效实施的重要保障。企业文化与企业战略两者相互推动与影响。企业文化的战略作用主要有：

1、影响企业战略的形成，企业文化的使命与愿景决定了企业战略的规划。

2、影响战略的实施，企业文化的导向性、激励性、约束性等方面一定程度上影响了企业战略的实施效果。

3、影响企业战略变革，受内外部环境的影响，企业的战略会发展变动，企业文化在其中会对战略变革产生积极的影响。

绩效管理是将企业战略目标转化为员工行为的必要途径。绩效管理是一个完整的PDCA循环，主要包含以下方面内容：
1、绩效目标制定。即我们要达成什么目标？
2、实施过程管理。即我们应该怎么做？针对如何提升素质能力，进行过程监督、培训和指导；
3、绩效考核与评价。即我们做的如何？
4、绩效反馈，总结提升。即我们还有哪些地方可以改进？激励员工不断进步、发展

绩效考核工具有很多种，比较典型的有ECS,GRS,BARS,MBO,KPI,EVA,BSC，PBC，OKR等，没有最有效的工具，只有最适合的工具。考核工具的选择一般与企业的经营类型、发展阶段、规模有很大关系，一般会选择几种工具同时用。比如用BSC梳理战略目标，用MBO进行目标分解，用KPI对指标进行考核。

战略决策是关系企业全局和长远发展的重大问题的决策。涉及企业发展方向、经营方针、经营目标、产品发展、技术改造、市场开发、企业转向、人力资源开发等事关企业生存的重大问题。

其决策的任务是：

1、 充分考虑企业的经营环境因素(包括经济因素、政治因素、科技因素、法律因素和社会因素等)。

2、 结合企业内部条件 (包括人力、物力、财力等经营资源条件，企业的生产能力、技术能力、销售能力、竞争能力、适应能力以及管理水平等)。