如何体现人力资源管理的价值?

正如德鲁克大师所讲的，企业的价值一定存在于企业之外。同样的道理，人力资源管理的价值，也一定存在的人力资源管理之外，体现在人力资源管理为企业的经营绩效做出了多大的贡献。

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小企业的HR，你的定位是什么？

事实上，我国小企业的数量是非常庞大的，很多企业并不想把规模做大，或者是想做大也做不大，企业的规模一直都是很小，机构设置也注定不会很全。那这类企业的HR，你的定位到底应该是什么样的呢？

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构建三阶段培养体系为基层管理者赋能

基层管理人员亦称一线管理人员，相对于中高层管理人员而言，他们是组织中处于最低层次的管理者，他们所管辖的大多是作业人员。他们的主要职责是: 给下属作业人员分派具体工作任务，直接指挥和监督现场作业活动，保证各项任务的有效完成。

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如何激励企业关键群体？——设置技术等级，拓宽职业通道

A公司是一家电脑销售及研发为一体的企业，由于公司高层能够迅速抓住市场机遇，近几年无论在产品研发还是市场销售方面，都取得了令人瞩目的业绩。随着内外部环境的变化，公司原有的薪酬制度明显不适应新的形势要求，无法充分调动员工的积极性。为此，A公司就企业的薪酬体系设计与专业咨询机构进行了合作。经过前期大量的访谈、周密的调研工作，合易公司提出了自己的薪酬设计思路，并向A公司高层做了汇报交流。

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薪酬管理问题的因果分析地图

在给企业做薪酬管理诊断过程中，我们发现很多企业的人力资源管理人员对薪酬管理的认识尚处在比较浅的阶段：有的是发现了薪酬管理问题，却不知道从何着手解决；而有的甚至在企业出现了薪酬管理问题的时候也浑然不知。

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招聘流程“关键控制点”您抓住了几个？

如今的应聘者个个都是应对面试官的高手，个个都对自己有着很高的定位。因此，HR们必须抓好招聘流程的关键控制点，提高自己的“侦察”能力，招聘到适合企业的优秀人才。

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培训基金制，让培训走出尴尬的泥潭

“你可以放弃学习，但你的竞争对手不会。”杰克·韦尔奇的警示如同悬在企业与员工头上的达摩克里斯之剑，时时在鞭策着我们要全力以赴、毫不懈怠地投入到持续的学习与不断的提升中去。

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工作分析与标准化

一日，某企业的培训经理因个人原因突然离职，由于公司规模较小此职位没有实施继任者培养计划，也就没有合适的继任者，为保证企业正在进行的各项培训工作顺利开展，人力资源总监John将Dana从其它岗位借调过来代理培训经理的职责，主持培训工作。

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灵活运用心理培训技术，做好员工心灵SPA

管理的核心是人的管理，竞争的核心是人才的竞争，企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工。联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，TCL、实达公司等都常年请培训公司开展心理素质培训。实践证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。

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目标的力量——浅谈企业的目标激励体系

通常长线激励方式包括：企业使命和发展远景等相对抽象的目标；公司的发展方向和发展前景；职业生涯规划以及与之相关的双通道的晋升通道；股票、期权等长线物质激励方式。

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管理四步走，引领员工成长

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

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基于素质能力模型的员工培训体系设计

如何在公司战略的指引下，分析公司需要的关键能力？如何规范职位说明书对岗位能力要求的描述，并为培训分析提供依据？如何进行准确而有针对性的培训需求调查？培训如何根据考核的结果进行相应的调整？如何才能使考核成为培训的依据？如何客观地评价培训的效果？

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