从医疗行业的特点来看，人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（以下简称指导意见）提出，医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。
从医疗行业绩效薪酬制度改革的角度看，涉及到广大医务人员的切身利益，对绩效考核的关注度高、敏感性强，涉及到医院的和谐稳定，同时医院薪酬制度改革与其他事业单位的分配关系处理等等，决定了医院薪酬制度改革困难重重。
医院薪酬制度改革的焦点有哪些？基于员工对薪酬制度的敏感性，特别是绩效工资制度改革最头痛，由于传统的收支结余提成或项目点数绩效制度已经惯性运转，体现的是多收多得，既得利益群体和利益受损群体已经形成，绩效驱动设计一旦遇到利益调整，就会引发各方利益群体的广泛关注，方案设计不充分全面就会出现“一哭、二闹、三上告”，引发地震或海啸，所以我总结为“小调小地震、大调大地震、不调经常震”，进而影响医院和谐稳定，改革风险重重。
如何建立符合医疗行业特点的薪酬制度？医疗行业的特殊性，不同于一般事业单位，与人的生命息息相关，风险和压力超常，所以只有建立符合医疗行业特点的薪酬制度，才能有效调动激励性，实现医院发展可持续性。
薪酬制度改革“迁一发而动全身”，合易咨询下设国企改革经济研究院，成立专家团队聚焦改革，最大限度规避改革中的动荡及风险。要建立符合医疗行业特点的薪酬制度关键在绩效考核制度，制定符合“公益性”的考核指标，充分调动积极性，实现“政府要公益、患者要满意、医保要控制、员工要待遇、医院要效益”的“纳什均衡”，确保医院绩效管理与社会和谐互动，保证医院和医保的可持续性至关重要。

薪资系统是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态化电子动态管理。
主要包括查看工资单、工资管理、计时工资管理、计件工资管理、工资审核、工资发布、工资发放、工资报表、工资设置、权限分配十大子系统。

连锁企业经营战略观念应包括顾客满意战略、商业化、规模经营、标准化和专业化五个部分。
1、 顾客满意战略
顾客满意战略就是站在消费者、使用者的立场上，不是站在生产者、销售者的立场上考虑和处理问题。顾客第一、顾客至上的理念必须贯穿连锁企业从商品采购到最终销售的全过程。
2、 商业化
以商业为主导，完全按市场规则来运作，这对于处在生产领域技术变革和现代化之后的背景下，把顾客的满意作为自身经营宗旨的连锁企业显得更为重要。
商业化的标准有：①明晰的产权，美容连锁企业内部权、责、利必须明确；②遵守市场运行规律运作，讲求实用和效率；③市场为主导，即一切跟着市场走，紧紧把握市场的脉搏才能使企业立于不败之地；④追求利润，努力扩大销售，降低成本。
3、 规模经营
虽然同一资本拥有十几个分店，就算作是连锁经营了。但要达到规模经营十几个分店是远远不够的，在美国，要实现规模经营，起码要达到200个分店以上。达到规模经营的手段是多地区、多分店方式，通过不断地扩张来实现一定的规模，以求降低经营成本，同时增强连锁企业自身实力在竞争中处于优势。
4、标准化
连锁商店标准化的经营，是连锁企业适应市场需要而采用的新的形式。随着市场竞争的加剧，顾客需求的多元化，顾客从对商品的认可转移到对商店的认可，所以标准化的经营对树立商店的形象进而赢得更多的消费者尤为重要。连锁商店经营中心标准化，主要表现在商品服务的标准化和企业整体形象的标准化。
5、 专业化
专业化指连锁经营的各个环节根据不同的生产经营过程分成各个业务部，在连锁经营中，所有的商业活动都具有详细而具体的分工，以保证连锁经营的良好运作。

1、软性激励是一种以人为中心的管理方式，包括情感激励、荣誉激励、榜样激励和挫折激励。
2、非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式，安全激励、公正激励、企业发展目标激励；与员工相互关系需要满足相对应的非物质激励方式，沟通激励、尊重激励、信任激励、认可激励；与员工发展需要满足相对应的非物质激励方式，事业激励、晋升激励、培训激励、参与激励。
3、软性激励与硬性激励相对应，非物质激励与物质激励相对应，这里将软性激励与非物质激励放一起来看，更多的是通过使用除货币之外的激励方式，表达更多的人文关怀，撬动心灵的激发动力、激励员工。

人力资源部很多常规的工作，如考勤、工资核算、人事手续办理、人事统计等等逐渐被HR系统或其他设备工具所取代。但是人力资源部很多职能是很难被技术替代的，而这些职能未来将成为人力资源部的核心职能，具体包括人力资源规划、人才优化配置、组织优化、人才培养、人力资本分析等。这些职能以公司战略为出发点，并且要以公司战略实现为终点，不同于常规工作的简单、重复，这些工作需要有设计思路，规划步骤流程，寻找方法手段，并且需要配合战略目标的实现路径进行不断的调整。

马克波法思维：1、掌握双方交流的主动权，通过提问，引出希望交流的话题；

2、从对方的处境出发思考问题，不要仅关注自己的利益；

3、围绕对方的核心关注点，陈述观点。

不难看出，马克波思维与双赢思维、唯客思维、换位思考等较为相似，在职场中应用该思维，即是要以合作、共赢作为交流、工作的基本基调，充分关注和理解对方的利益诉求，在成就对方利益的过程中，实现自身收获和成长。

人社部与市场监管总局、国家统计局联合发布的16个新职业包括：智能制造工程技术人员（从事智能制造相关技术的研究、开发，对智能制造装备、生产线进行设计、安装、调试、管控和应用的工程技术人员）、工业互联网工程技术人员（围绕工业互联网网络、平台、安全三大体系，在网络互联、标识解析、平台建设、数据服务、应用开发、安全防护等领域，从事规划设计、技术研发、测试验证、工程实施、运营管理和运维服务等工作的工程技术人员）、虚拟现实工程技术人员（使用虚拟现实引擎及相关工具，进行虚拟现实产品的策划、设计、编码、测试、维护和服务的工程技术人员）、连锁经营管理师（运用连锁经营管理工具及相关技术，进行业态定位、品类管理、营销企划、顾客服务、视觉营销等工作，负责门店运营业务管理的人员）、供应链管理师（运用供应链管理的方法、工具和技术，从事产品设计、采购、生产、销售、服务等全过程的协同，以控制整个供应链系统的成本并提高准确性、安全性和客户服务水平的人员）、网约配送员（通过移动互联网平台等，从事接收、验视客户订单，根据订单需求，按照平台智能规划路线，在一定时间内将订单物品递送至指定地点的服务人员）、人工智能训练师（使用智能训练软件，在人工智能产品实际使用过程中进行数据库管理、算法参数设置、人机交互设计、性能测试跟踪及其他辅助作业的人员）、电气电子产品环保检测员（从事电气电子产品的整机、元器件、材料等环保检验、检测、监测、分析及数据处理，并利用检测结果改进产品环保设计、生产工艺、供应链环保溯源管理，以及环保检测新方法开发的技术及管理服务人员）、全媒体运营师（综合利用各种媒介技术和渠道，采用数据分析、创意策划等方式，从事对信息进行加工、匹配、分发、传播、反馈等工作的人员）、健康照护师（运用基本医学护理知识与技能，在家庭、医院、社区等场所，为照护对象提供健康照护及生活照料的人员）、呼吸治疗师（使用呼吸机、肺功能仪、多导睡眠图仪、雾化装置等呼吸治疗设备，从事心肺和相关脏器功能的评估、诊治与康复，以及健康教育、咨询指导等工作的人员）、出生缺陷防控咨询师（从事出生缺陷防控宣传、教育、咨询、指导以及提供出生缺陷发生风险的循证信息、遗传咨询、解决方案建议、防控管理服务及康复咨询的人员）、康复辅助技术咨询师（根据功能障碍者的身体功能与结构、活动参与能力及使用环境等因素，综合运用康复辅助技术产品，为功能障碍者提供辅助技术咨询、转介、评估、方案设计、应用指导等服务的人员）、无人机装调检修工（使用设备、工装、工具和调试软件，对无人机进行配件选型、装配、调试、检修与维护的人员）、铁路综合维修工（对铁路线路、路基、桥涵、隧道、信号、牵引供电接触网及附属设备进行检测、施工、养护、维修的人员）、装配式建筑施工员（在装配式建筑施工过程中从事构件安装、进度控制和项目现场协调的人员）。
这些职业对应的专业包括：计算机类、人工智能
、气工程类、自动化专业、计算机网络、互联网
、机械工程、无人机相关专业、护理专业、土木工程、铁路相关专业、生物医学相关专业、管理类专业。
有意从事这些职业的人员，可以在学历教育选择专业时侧重选择相关专业学习，以获得后期从业所需基本技能。

管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素。管理者通过计划、组织、领导和控制等方式来协调企业的人力、财力、物力资源，以达成企业设定目标。企业管理者掌握着企业发展所需资源的配置权力，决定了企业的发展方向，是企业发展的目标制定者、计划制定者、工作指导者，在企业中扮演着非常重要角色。从一定程度上说，企业管理者的水平高低，能力素质高低决定了企业的发展。
正因为如此，越来越多的企业非常重视管理者的能力素质提升，通过建立管理者能力素质模型、任职资格标准，对后备管理者进行潜能评估、对现任管理者进行发展评估、对招聘/内部选拔管理者进行胜任评估，并制定针对性的IDP发展计划进行能力素质提升。
合易咨询的领导力发展体系构建SED模型就是针对高层管理者领导力发展的咨询产品。

物流公司大多是基础岗位，32人的规模也属于典型的小企业，对于这类的企业比较合适的绩效考核方式，是提炼与公司业绩直接相关的具体指标，例如发货量、收入等量化指标，直接分配到各岗位，并形成类似提成制的考核激励模式，既简单又实用。

房地产公司有显著的特点：项目制、矩阵制组织结构；项目开发周期长，外部影响因素多，难以制定准确的计划，结果不易预测。在开展绩效考核时要注意几点：

1、首先要做好管理基础，如做好项目计划运营管理、成本管理、标准流程管理，为绩效考核提供充分依据和保障。如果没有这些基础性工作，考核目标难以制定、数据难以收集、结果难以确定。

2、房地产公司绩效考核可以有一定的弹性，比如每半年做一次目标计划调整，以适应外部环境的变化和影响；

3、以项目为单位，注重团队绩效与个人绩效的结合；

4、以正向激励为主，少用负激励，激发工程技术人员的主观能动性以降低成本、增加效益、减少风险，而不是动辄处罚、扣分；

5、考核周期以日常考核、年度考核和项目考核结合，并将考核结果与团队激励、个人激励挂钩，使考核真正发挥激励作用

纳入绩效管理的财务通则包含以下几个方面：基于企业价值最大化的公司战略、全面的预算管理、资金筹集、资本营运、成本控制、收益分配、基于ERP的信息管理、企业风险管理、绩效管理。

1、企业所有重要的活动都离不开资金和人才，所以最高管理者（老板、董事长、总经理）要亲自抓人才建设，从企业战略发展和业务需求出发，确定人力资源管理的战略、策略、总体规划、发展方向和工作重点，并监督考核人力资源战略计划执行落实情况；

2、各级主管是本部门人力资源的责任主体,对本部门的人力资源建设负全责，是人力资源战略、计划和日常管理的执行者，从选人、用人、培养人、激励人和留人等各方面具体开展人力资源相关工作，而不是依赖于专业人力资源部门；

3、人力资源管理部门从专业管理角度，根据公司战略和业务发展需要，制定人力资源管理的发展计划、制度流程、管理规范和解决方案，提供相关工具和方法，指导各级主管开展人力资源管理工作，并提供相关人力资源活动的服务和支持

通常理解，职工的工资主要包括基本工资和绩效工资两部分，其中固定工资只要职工按时出勤、提供了基本的劳动之后就能满额发放，起到生活保障作用；绩效工资是视职工完成岗位绩效目标的程度而发放，起到激励作用。自然绩效制度的设计中可以将绩效考核结果进行划档，档次越高、实发绩效工资越高，档次越低、实发绩效工资越低，甚至档次抵到一定程度下可以扣除全部绩效工资。
题目中所提出的“等级低则扣除全部工资的10%是否违法”，关键是看绩效工资占全部工资的比例和10%之间的大小关系，来判断是否合法或者合理，如扣除10%之后导致基本工资未能满额发放，则涉嫌违法。
总之这个问题的产生可能是因为单位推行绩效考核后，未能及时修订劳动合同条款而导致绩效考核规则和劳动合同约定出现冲突，因此对企业而言，建议根据绩效制度修订劳动合同；对职工而言，建议根据绩效工资同全部工资的占比与10%的大小关系来判断是否合法合理。

根据《中华人民共和国劳动法》相关规定：第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

所以，单位的做法违法，职工应该勇敢拿起法律武器，保护自身的合法权益，具体可以可采取同单位工会举报、政府劳动主管部门举报、申请仲裁等方法进行。