1、 职业发展通道的设计，需要对企业战略进行更进一步的分解和理解，在这个过程中加强组织设计对战略实施的支撑。
2、 职业发展通道设计，能够帮助员工更准确的定位自己的职业方向，让员工看到自己在企业中的成长路径和更美好的未来，提高员工的归属感。
3、 职业发展通道设计能够更进一步的明确各层级岗位对人才的需求，帮助企业提高人岗适配度，进而提高人均劳效。

全体员工自愿降薪需具备2类条件：第一、员工普遍对企业的前景看好，降薪后，固定工资+业绩奖金仍然可以拿到具有竞争力的工资收入；

第二：为了保持企业战略性关键人才的稳定，企业应保持这些关键热才的工资水平，其他人员适当的降薪，促进企业人才的合理流动，但是也需要在劳动法相关规定范围内，如果员工不同意，需要通过相关途径来解决，但是必须规避集体性的劳资纠纷。

关键是提升企业的人均劳效：即人均销售收入或人均利润。主要通过：人才的激励（含宽带薪酬、短期激励、长期激励）、绩效管理、员工职级体系建立、内部事业平台搭建、企业文化建设等核心模块的管理来提升人均劳效。

1、亲力亲为，HR自己致电候选人前雇主；
2、通过HR圈内打听、询问；
3、委托猎头公司；
4、传统的线下背景调查公司。
5、全程互联网化的背调平台，零门槛最低价。

不能量化的工作项目一般可以通过如下几种方法进行考核：

1、标准化，即针对工作质量、内容、时间等设立标准，依据实际完成与标准的对比进行考核；

2、行为化，即将工作明确为具体的行为，并依据是否完成考核，例如“以良好的态度服务客户”就可以行为化为“微笑待客、主动问好、衣着整洁”等行为；

3、评估法，即由领导或检查部门进行评估；

4、反向考核法，即以是否出现不可忍受的差错为考核标准

最大阻力来自企业 没有打造自身的核心竞争力，比如：产品的市场竞争力、盈利模式的竞争力、人才的竞争力等。如果企业越做越大，但没有核心的竞争力来迎接市场的各类挑战，就可能在竞争中处于劣势，同时，随着人力成本的增加、企业管理的难度加大，企业越大发展的阻力越大。

企业文化包含使命、愿景、价值观。首先，企业必须确定资深的使命，进而清晰规划企业的愿景，提炼企业的核心价值观。价值观进一步细化为企业员工做人做事的行为准则，成为指导员工行为的准则。同时，企业的价值观应进行考核，比如：阿里巴巴每季度50%进行业绩考核，50%进行价值观考核，通过价值观考核将阿里巴巴的文化融入渗透到其管理中，旅游企业也是如此。

企业现有人才基础可以从以下几个维度去描述：

1）人才规划完成率；

2）按人员分类、学历、年龄等进行占比统计；

3）各类人员的流失率；

4）培训完成情况；

5）人才管理体系的现状及问题；

6）员工对企业的满意度等。

企业稳定时期，一般来讲人力资源也是稳定的，但是也有特殊情况，比如，企业的市场容量和空间大，业务资源充足，经营业绩基本保持稳定，但是当企业的人力资源政策，如：考核、薪酬激励、企业文化氛围等人力资源体系不合理，也会出现人力资源部稳定，内部关键人才流失严重的现象，在短期内不会有大影响，但是无疑为企业长远的稳定发展埋下不稳定的种子，因此，企业在稳定期必须重视人力资源体系的建设，居安思危。

1、思考如何合作，而不是想在对方身上获得什么。在人脉管理上，不要总想着"我要得到什么"，而是从友好待人开始，发自真心地表示友好与合作意向。
2、找到需求点，站在对方的立场贡献价值。每个人都有自己独特的价值，你只要找出与对方需求契合的点，给予帮助，就能使关系更进一步。
每个人都有自己独特的价值，你只要找出与对方需求契合的点，给予帮助，就能使关系更进一步。

一方面是因为小公司规模小、经营收入有限，能够支付的人工成本也是有限的，因此在组织架构设计时，往往都是以精简为原则，将多个职能合并到一个管理岗位上。
另一方面是因为小公司规模小，很多职能在履行时其业务量并不是很大，如果单独设置岗位工作不够饱满，因此由一人身兼多职，可以高效利用人才。
还有的公司是出于对公司信息保密、信任等原因，将比较重要的事情都集中到一个领导比较信任的人身上，也会形成身兼多职的情况。

阅读的厚度决定人生的高度。以下推荐的几本书籍对不同阶段的人力资源从业人员均具有一定的参考价值：
1、招聘选拔方面：
（1）书名：《关键人才决策》；作者：费罗迪；简介：书中介绍了人才搜寻、评估、招揽、融入的方法经验，里面有很多有价值而且有趣的研究成果，同时还提供了一套系统又实用的人才决策工具。
（2）书名：《聘谁》；作者：杰夫·斯玛特、兰迪·斯特里特；简介：一本非常有启发价值的人才招聘与决策著作。以丰富的实践为基础展示了“A级招聘法”，并提供了很多简便、实用和高效的解决方法及工具。
2、学习发展方面：
（1）书名：《人力资源开发阅读地图：如何让培训更有效》；作者：康至军/施琦/蒋天伦；点评：本书抓住培训管理和人才培养的“痛点”，澄清了一些常见误区，同时提供了培训管理的一些工具和模型以及一张非常有价值的“阅读地图”。
（2）书名：《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则》；作者：卡尔霍恩·威克、罗伊·波洛克、安得鲁·杰斐逊；简介：一本学习转化领域非常经典的书籍。结合生动的案例，指导如何将培训、学习与发展项目转化为企业期望的商业收益。
3、绩效管理方面：
（1）书名：《绩效管理》；作者：赫尔曼·阿吉斯；书评：非常难得的绩效管理的优秀教材，系统清晰阐述绩效管理理论与实践案例的好书，同时还提供了一些工具和方法指引，值得细读。
（2）书名：《绩效咨询：人力资源和培训管理专业人士实用指南》；作者：达纳·盖恩斯·罗宾逊、詹姆斯·C.罗宾逊；简介：了解绩效咨询的一本入门书籍和框架指南。书中提出的GAPS！模型非常实用，同时，作者还结合自己的实践和研究，提出了一个很好的绩效咨询框架以及相应的新工具和新技术。
4、薪酬管理方面：
（1）书名：《薪酬管理》；作者：乔治·米尔科维奇、杰里·纽曼、巴里·格哈特；简介：美国学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作之一，理论研究、实践案例与方法工具并存，值得深读的一本专业书。
（2）书名：《整体薪酬手册：人力资源专家的综合指引》；作者：美国薪酬协会；简介：系统介绍整体薪酬设计的方法流程与技术工具的综合指引，适合作为人力资源高级管理者和专业人员的案头书。
5、企业文化方面：
（1）书名：《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》；作者：特伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪；简介：企业文化领域的奠基之作和必读书。通过生动有趣的管理实践案例，剖析了企业文化的深刻内涵及其对企业绩效的巨大作用。
（2）书名：《企业文化建设实务》；作者：叶坪鑫/何建湘/冷元红 ；简介：一本集理论总结、实践指导、标杆案例解读、应用工具于一体的企业文化建设实践的著作。
6、人才管理方面：
（1）书名：《人才盘点：创建人才驱动型组织》；作者：李常仓/赵实；简介：完整阐述人才盘点的理念、方法、步骤，剖析5个人才盘点实践案例，实战性和操作性较强，可以作为了解人才盘点的初阶书籍。

1、员工家庭生活话题（孩子、配偶、父母关系）；
2、公司企业文化；
3、员工所在部门整体工作情况；
4、员工对其他部门工作配合情况看法；
5、员工个人工作情况或需要资源。

一个优秀的HR需要具备以下十个特征，分享大家，希望有所帮助和启示：
(1)处事冷静，但不优柔寡断
出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。
优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。
具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。
(2)做事认真，但不事事求“完美"
出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精;经商侧重追求的是效益、投入产出比。
出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美"(尽善尽美)，什么事情“差不多就行"(达到基本标准)。
具有这种特征的管理者往往能把事情“做对"，并且能比一般人更容易创造出价值。
(3)关注细节，但不拘泥于小节
出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀"在萌芽状态。
出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。
具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题"的发生，日常管理工作也会井然有序。
(4)协商安排工作，绝少发号施令
管理者不是发号施令的“监工"。一个能让下属主动“追随"的管理者，依赖的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)手中的“权利"。
出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。
具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿"地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。
(5)关爱下属，懂得惜才爱才
出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟"，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友"。
具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家"的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。
(6)对人宽容，甘于忍让
出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰"。
具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。
(7)严以律己，以行动服人
出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。
具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行"。
(8)为人正直，表里如一
出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作;也不会当面“抹蜜饯"，背后“捅刀子"。
具有这种特征的管理者往往使人有“安全感"并能得到别人充分的信任。
(9)谦虚谨慎，善于学习
出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。
具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。
(10)不满足于现状，但不脱离现实
成为一名出色的HR管理者，应该是我们广大管理者追求的目标之一，祝愿你更加卓越。