企业可持续发展的标志，除了存量收益保持，更需要创造增量收益，而增量收益的获得，离不开企业经营模式创新、组织结构创新、技术研发创新、产品创新、渠道创新、管理创新等；企业可持续发展，需要持续创造增量的能力，因此，企业拥有创新驱动战略、文化及机制，以及具有创新能力的人才队伍，是企业实现可持续发展的根本动力。

疫情为国内旅游业按下了暂停键，但旅游企业不能因为业务量减少而放弃自救。在开展自救的同时，人力资源部门应到做哪些工作呢？我认为应重点思考以下几点：

1）人才保留与招募。疫情之下，旅游业是受损最大的行业之一，许多员工为了生计不得不放弃旅游业，从而转头其他行业。因此，旅游业的HR部门此时应制定人才保留与招募的方案，并付诸于实施，避免企业复工之后无人可用。

2）临时绩效体现的构建。疫情期间，接团带客的业务肯定是做不了了，因此，旅游企业可以开展直播带货（各地土特产、纪念品等商品）或者旅游预售。在公司业务线临时调整的的情况下，如何保证员工激励是一项重要的课题。因此，HR部门应当此时建立一套临时性的考核体系来激励员工。

3）考虑如何裁员。裁员是疫情之下，企业自保的一种常见手段。如果旅游企业，在疫情期间没有业务来源，也没有找到新的业务增长点，那么企业只能考虑裁员了。因此，HR部门要考虑要裁哪些人？采用什么样的裁员方案才能更经济？才外，还要考虑如何避免劳务冲突。

防范复工复产所带来的潜在风险，应从以下三个方面去入手。

一、树牢风险意识提升应急能力。这需要我们要采用先进的监管手段来防风险。，强化分区分类的精准监管，压实安全生产责任，此外，还要强化法治措施。

二、因地制宜精准分区分级。以建筑行业为例，要分区分级精准复工复产。针对不同地区疫情对建筑工程、市政基础设施工程建设等工作的影响程度，要求各地有序推动复工复产，统筹做好建筑工人返岗、建材供应、建筑工地疫情防控和安全生产等工作。

三、强化消防安全服务保障。通常法定节假日后（如：春节、中秋节、端午节等）复工，多数员工还沉浸在节日的快乐气氛当中，安全意识略有松懈，因此，容易造成火灾事故。所以复工企业在复工前，应到自行或邀请第三方对其消防安全设备、设施进行隐患排查，降低消防安全风险。

培训本身提高不了企业组织力。培训，是争取在提高企业组织力的必要性和路经方法等方面，让大家形成基本共识，总的来讲是加强动机的作用，组织力的提高，靠实践沉淀。虽然培训不能直接提升企业组织力，但可以通过动机作用，间接的从以下几个方面去提升企业组织力。1）提高团队创新力，实现人才资本的保值增值；

2）形成共同的管理语言，增强团队凝聚力；

3）提高团队执行力，保证企业战略落地

管理是指，在各类组织中，管理者为了实现预期的目标，以人为中心而进行的协调活动。它人类各种组织活动中，最普通和最重要的一种活动。如果脱离组织，那么管理就是一种个人行为，也谈不上是一种协调活动了。因此，管理必须以组织为载体，并在其平台上进行。

作为一个支撑企业目标实现的系统性管理措施，绩效考核方案的建立不能仅仅着眼于建立“绩效指标”和“绩效循环”等“绩效机制”，绩效能力与绩效文化的构建也不可或缺。
举一个通俗的例子：我们要帮助某个人到达他的目的地，需要根据他的目的地远近等因素，为其配备合理的交通工具，并且确保交通工具本身能够有效运行，这个可以视为“绩效机制”；而我们帮助这个人掌握良好的驾驶技能，使其得以驾驭我们为其建立的“交通工具”，这个可视为培养其“绩效能力”；而未来在他开往目的地的路上，道阻且长，我们帮助他建立起不达目的不罢休的信念，使其能够正确看待路途中的困难，这个可以理解为“绩效文化”。这三者，对于达到目的地来说，缺一不可。

在一个团队里，决定这个团队战斗力强弱的往往不是那个能力最强、表现最好的人，而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。只有让所有的员工能力均衡，才能充分发挥团队作用。
木桶定律的意思是：一只沿口不齐的木桶，盛水的多少，不取决于木桶上那块最长的木板，而取决于木桶上最短的那块木板。

主要有以下几个目的：

1、确保设备有问题时能及时曝光；

2、防止人为操作失误，确保设备正常有效运转；

3、有效控制和降低设备安全事故发生

国外企业集团管理体制虽然有欧美型和日本型两种类型，但从其管理体制的组织结构和具体实施等方面进行综合归纳，仍可以得出其共有的特点。
1.组织严密性
为了保证一个企业，特别是大企业集团管理体制的正常运行，集团组织结构必须是合理而有效率的。因此，集团的组织结构必须包括：①职能化系统，实行专业化分工；⑦权力系统，导致集团成员接受管理者的决定I③决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。国外企业集团组织结构有多种类型，但基本上有四类：直线组织、职能组织、直线职能(参谋)组织、委员会组织。这四种类型在企业集团中综合使用，充分发挥各自的特长。首先，直线组织，如总分公司型，其权力系统从最高领导层经过各级管理人员，直到最基层的工厂，保证命令统一，责任明确。其次，职能组织，如集团本部一事业部型，根据职能部门的作用，对工厂作具体指导。再次，直线参谋组织，如母子公司型，使统一指挥和职能分工两个原则均能得到实现，其直线指挥是骨干，职能分工是统一原则的具体实施。最后，委员会组织，如集团的管理委员会，是为了补充和加强直线组织，与直线组织结合起来设立的，其特征是采取集团行动。
2.因地制宜性
各国企业集团管理体制的建立和完善均充分考虑各自的实际情况。如日本企业集团在引进欧美先进的管理经验时，不是生搬硬套、照抄照搬，而是能够结合日本企业集团的实际，形成自己的管理经验。日本企业集团的管理都是从自身的实际出发，理论联系实际，为我所用，以我为主，不拘一格。比如大多数企业集团都采用事业部制，但实行完全事业部制的集团只占13.8％，实行不完全事业部制的集团占31％，实行部门事业部制的集团占17.8％，即使是实行完全事业部制的集团，也采用“支配人制度”“项目经理制度”“单项班组负责制”等灵活的管理方式。
3.重视人的作用
许多调查资料显示，日本企业的劳动生产率大大高于欧美国家企业集团，而生产者的(工资)收人又远远低于欧美国家企业集团。其原因在于日本企业集团的管理层十分重视企业中人的作用，在管理思想上以人为中心，通过培植“爱社精神”，培养职工对企业的忠诚度，树立企业的集团主义。同时以一定的方式方法，把从业人员组织起来，充分发挥人的主观能动性、积极性和创造精神，出现了“自我申报制度”“提案制度”和“小集团质量管理活动”等创举，为每一位企业员工提供了参与企业集团管理的机会。

为保证集团能根据实际情况采取有效方法实现内部利益合理分配，并使各成员企业所获得收益能与企业集团整体利益同步增长，必须坚持以下4条正确处理集团利益关系的基本原则：
(1)坚持等价交换原则。等价交换是商品经济运行的一条最基本的准则，商品在交换过程中等价交换，才能使交换实现价值并相应获利。
(2)坚持共同协商、适当让步原则。参加集团的成员企业都处于平等地位，因此处理集团内的一切事务都需要相互协商、相互谅解，在协商谅解的基础上达成协议。
(3)坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则。由于企业集团是由各个成员企业自愿结合组成，在经济利益分配上，一定既要考虑集团的整体效益，同时也要考虑成员企业的利益，否则，既影响企业参加集团的积极性，也不利于企业集团的巩固发展。
(4)坚持平等互利的原则。集团内合理分配的基本准则是平等、互利，平等、互利是商品经济运行的规则之一，这一规则在集团的经济关系上应该得到体现。

在企业集团的管理体制中，民主决策与监督制衡机制的确立，对于企业集团健康地发展、规范地运作具有非常重要的现实意义。
首先，在企业集团内部，必须实行民主决策与监督制衡，这是因为企业集团中所有企事业法人，包括核心企业在内，相互之间在法律上都处在平等的地位上，既不存在谁是领导、谁是被领导的问题，也不应该存在“大法人和小法人”或者“二级法人”等问题。由此可知，企业集团通过民主协商来进行决策不仅是应该的，而且是必要的。
其次，正确处理企业集团内部利益美系也要求在管理体制中做到民主决策和监督制衡。由于参加企业集团的企事业单位都是独立的商品生产经营者，其利益关系是建立在互惠互利基础上的，因此，经济利益既是集团发展的动力源泉和最终目标，也是集团中每个成员企业的动力源泉和最终目标。成员企业参加集团，其根本动机就在于企业集团可以为它们创造更为有利的经营环境，增强产品竞争能力，扩大市场占有率，期望在联合体中能够获得比联合前更好的经济效益。企业集团的利益分配是否合理，在很大程度上决定着企业生产经营积极性的高低和集团凝聚力的强弱。

能力与忠诚并非必须二选一的关系，因为对所有员工而言，很少存在非常极端的额只有一个维度突出而另一维度几乎可以忽略不计的情况，比如能力极强但忠诚极差，或虽然很忠诚但能力极差。严格来说，这样极端的员工，都不是公司所需要的。比如能力极强但忠诚极差的员工，公司会担心他能力有多大，破坏力就有多大。而忠诚却缺乏能力的员工，对公司的杀伤力也同样巨大——往往他们越努力结果越差。
所以，对创业公司而言，最需要的是在二者之间找到一个平衡，既有一定的能力，又有一定的忠诚。同时，公司还需要设法不断加强员工的能力、提升员工的忠诚度，这样才是长久发展的基础。

绩效管理对员工的激励效果不明显，往往是由如下原因造成的：
1、 绩效指标不能真正体现员工的付出，比如仅仅关注结果，而忽视了员工的努力或者业绩的提升；也或者，业绩结果是偶然的、不受员工控制和影响的。这样，就会打击真正努力的员工。
2、 绩效管理玩数字游戏，好与坏全凭领导，这样会造成管理的不公平和不公正
3、 薪酬体系与绩效管理不匹配，比如浮动薪酬占比太低，干好干坏差别不大
4、 绩效管理与员工发展没有结合起来，没有充分利用绩效管理促进员工成长，员工业绩提升也没有相应的发展晋升机制
5、 绩效周期太长，员工的感受滞后甚至错配。
知道了问题所在，就能针对性的解决。比如薪酬与绩效不匹配，那就应该调整薪酬结构；绩效指标不合理，就应该重新梳理绩效指标。

实体企业可借助大数据和云应用搭建数字化平台，能够为实体企业数字化转型高效赋能，同时让线下实体零售行业接触到互联网行业数据驱动运营的发展模式。
数字化门店拓展线上业务，降低成本
基于数字化平台打通配送平台，在疫情防控的要求下，为客户提供无接触式配送服务，保障企业在疫情等不可抗力事件发生时能够持续开展业务。同时利用大数据技术，打通线上数字化门店和线下实体零售门店，实现进、存、销数字一体化管理，降低经营管理成本。
云端快速获客，提高转化率
应对无客流情形，基于数字化平台，透过云端数据感知和洞察分析，清晰了解到用户线上线下的消费行为，通过对用户属性、购买行为等信息进行标签配置，形成用户标签。并基于用户画像集成推荐算法，在小程序中实现千人千面和精准派发优惠活动，充分挖掘客户，达到快速获客、提高转化率的目的。
在线智能导购，远程把握商机
应对商机流失，在数字化平台的帮助下，能够使销售人员及时响应和跟进每一个到访客户，并基于用户行为偏好和需求分析，快速自动生成销售线索给销售人员，提高转化营收。使用线上超级话术库，提高沟通效率，也是智能导购的重要功能，帮助企业远程把握到每一个商机。
精准营销，提高客单价
应对营销成效低，充分利用微信公众号、小程序、微信群、朋友圈、企业微信，构建属于企业的私域流量。尤其在疫情期间，以社区为单位的营销运营是提高效益的有利方式。利用数字化营销工具，进行精准人群圈定的多样化、差异化营销，为门店带来更多的客流、实现客单价的提升，同时留存客户。结合公域流量，多渠道的全链路自动化营销，使企业自发式营销转向客户触发式营销，降低营销运营成本。
远程维护客户关系，提高复购率
应对客户运营管理难，借助大数据技术，将线下会员线上化，并通过数字化平台实现全域会员统一营销管理。打造客户数据平台（CDP），构建出客户全景视图，充分掌握到客户所处生命周期。
实时掌握经营情况，提高效率
通过以上数字化平台、工具和手段，实体经济进一步向数字化转型，中小微企进一步实现经营数字化、运营精细化。
过去，实体经济聚焦线下，但现在，疫情倒逼中小微企数字化转型。互联网孕育了无数生机，人们则越来越习惯数字经济，企业应抓住转型拐点，相信不久后，实体经济将焕发活力。也相信，没有一个冬天不会过去，没有一个春天不会到来。