一、 国外的成功案例举例
1.美国IBM公司：将企业文化与员工行为规范、任职标准、人才培养与选拔有效结合，形成系统的文化传承，以及在郭士纳在IBM变革中以文化变革为首的企业文化变革。
2.美国GE公司：以4E核心价值推动企业变革，以企业大学将文化变革与战略变革一致行动，以核心价值观选拔与培养核心人才。
3.美国3M、谷歌公司：以创新核心价值观，建立企业行为规范、员工创新行为政策、工作环境布置、工时安排、薪酬福利等，确保企业产品不断创新升级。
4.日本丰田公司：以精益生产文化，全方面打造精益文化道场、企业政策，在日常行为中熏陶落地精益文化。
二、 国内的成功案例举例
1. 华为：形成《华为基本法》，对企业文化行为进行有效考核，考核结果与任职资格、薪酬发放、股权分配、任职任免等员工利益直接有效挂钩，打造了战斗力团队。
2. 海尔：建立企业文化部，建立《海尔人》报宣传阵地，系统化进行企业文化宣传，充分提炼文化故事，如砸冰箱的故事等，将企业文化宣传与企业品牌宣传、员工教育进行了卓越成效的结合。
3. 联想：系统化进行企业文化理念提炼、行为规范建立与考核，深入进行企业文化“入模子”培育，广泛开展企业文化建设的对外宣传等。

基本信息：6月1日新政策执行后，证书的含金量越来越高。企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，该考试共分为一、二、三、四，4个职业等级资格，逐级报考。每年考试两次，上半年约在5月中旬进行，下半年约在11月中旬进行。报名时间：详询各地劳动保障厅职业技能鉴定中心。

报名条件：（根据2019年6月1日正式执行的报考新政）满足以下任意一条即可：
（1）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作５年（含）以上。
（2）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书），并具有高级技工学校、技师学院毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）；或取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书），并具有经评估论证、以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）。
（3）具有大学专科本专业或相关专业毕业证书，并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作２年（含）以上。
（4）具有大学本科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作1 年（含）以上。
（5）具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书（含尚未取得毕业证书的在校应届研究生毕业生）。
报名材料：（1）学历证书1份，身份证复印件2份；
（2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明；
（3）免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。
报考流程：（1）网上报名，登录国家职业资格统一鉴定网（http://120.26.132.5:8110/ostaoa/）即可，也可在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名。
（2）由各省职业技能鉴定中心审核报名条件。
（3）审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证。
（4）参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排。
（5）考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（未通过者可以参加补考）。

人力资源行业是指人才和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源的有效开发与优化配置的服务行业。中国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。
随着我国产业升级转型展开、产业链整合和企业国际化进程的加速，企业选择人力资源外包服务的动机、服务内容都将发生较大变化，企业对于人力资源外包服务的需求正在逐渐向人力资源产业链高端转移，以招聘、福利管理、员工关爱等全流程人力资源服务需求将在未来集中爆发。
2、“互联网+人力资源”的发展模式，为从业者提供了广阔的发展前景
在互联网的发展下，移动技术、大数据分析、社交网络、云计算等新技术的兴起，不断推动人力资源服务行业在人力资源产品、管理模式、商业模式上的创新。“互联网+人力资源”就是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与人力资源进行深度融合，创造新的发展生态。
一些大型或者发展潜力较大的人力资源服务机构已经开始登陆A股和新三版市场融资。人力资源服务业互联网化的发展，使得资本要素在这个行业中扮演着越来越重要的作用。同时，“互联网+人力资源服务”的跨界特征也必然导致行业对人才的要求越来越高。掌握互联网技术、发展规律、人力资源管理和服务等知识背景和行业经验的复合型人才，成为行业发展的急需紧缺人才。

在互联网时代，人才在企业中发挥的作用越来越大，每个公司的前途掌握在5%的星级员工中其实就是说明人才，尤其是高潜力人才在企业发展中起到很大的作用。优秀的人才是实现企业战略目标的基础，是企业持续发展的动力。人才分为很多种人才，但从技能与工作性质来说，分为技术人才、管理人才、营销人才。技术人才是企业的支撑人员，企业产品的质量，性能，市场的变现能力很大程度上依靠他们；管理人才（人财物的管理）不管是人事，还是行政，还是财务，都是企业的润滑剂。负责企业整体的协调与规划，掌控着企业发展的动向，是企业的舵手。营销人员是企业价值的宣导者，企业价值的传递者，也是企业产品直接变现的操作者。

技术创新，顾名思义是生产技术的创新。很多时候，技术创新未必会带来新产品，而且资金、资源、人力的成本较高，所以很多企业未必会选择走一条技术创新的道路。
建立技术创新体系，落实科技兴企，提升企业品牌，企业应建立持续创新体系，开展以下工作：
1、提升企业对技术创新的系统支撑能力
持续技术创新是系统工程，具有持续性。企业决定开展一个系统工程，对技术有要求之外，对企业自身的管理也有要求，这对决策、工程、生产、市场等各方面的能力都提出了更高要求。
2、技术创新与经济周期要适配
作为一项持续的系统工程，一般可以将整个过程分为初期、中期、后期，所以持续技术创新具有阶段性特征。初期可以是观念、管理、思维上的创新，中期更注重实践，而后期则是对产出和绩效的评估和调整。同时，企业在持续技术创新上还必须符合周期性，经济周期对企业的选择有很大的影响，企业必须主动适应并积极影响经济周期。
3、企业要提高对风险的承受力
持续创新是系统工程，技术创新本身越是复杂，诸多因素交互作用之下的不确定性就越高。持续创新是长期持续的动态调整过程，因此，企业要面对持续创新带来的投入产出不可控风险。企业需要提升对风险的承受力，才能实现持续的技术创新投入，避免创新的中途夭折。
总而言之，持续技术创新对创新的时间跨度、连续性有更多要求，也具有系统性、阶段性、周期性、风险性、开放性、市场性、更迭性7 大特点，选择持续技术创新战略，既要持续不断地要求自身的“能力”不断升级迭代，与战略匹配，又要做好持久战的准备，长期面对内、外部风险的各种挑战，最重要的是，企业要提高自身的决策力，在持续投入和持续产出之间找到平衡点。

HR需要从传统的HR六大模块管理承担者转变为以下角色：
1.可信任的HR管理实践者
HR应既可信任（被尊敬、欣赏和听从）又积极（提供观点，持有立场，挑战设想），是有主见的人力资源管理实践者。
2.文化的引导者
HR清晰表述和协助塑造公司文化。
3.人才的管理者、组织设计者。
HR应掌握人才管理与组织设计方面的理论、研究和实践。
4.战略变革的设计者
HR知道如何产生变革，知道变革要有助于经营的成功，特别是HR能把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来。这有助于使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。
5.日常工作的战术家
HR管理组织内部人员的常规人事工作。起草、修改和实施人力资源政策；处理员工很多人事行政上的需求。通过技术、共享服务和外包，HR确保这些基本需求能有效地得以满足。如果日常人事工作做得毫无差错并且在实施中一贯基于政策，就能确保人力资源工作的可信度。

（1）选择集权或分权的模式与企业的规模有关：企业规模较大，高层难以事事兼顾，通常会倾向于采用分权的模式，如果企业规模较小，则会倾向于采用集权的模式，会提高决策效率。
（2）选择集权或分权的模式与企业面临的市场环境有关：如果市场环境变化较快，则倾向于采用分权的模式，有利于及时应对市场的变化，如果市场环境变化较慢，则倾向于采用集权的模式。
（3）选择集权或分权的模式与企业的特点有关：员工素质较高，技术复杂倾向于采用分权的模式，有利于发挥员工的积极性，相反，则倾向于采用集权的模式。
（4）选择集权或分权的模式还要看有无合适授权的人：如果企业高层新人某位员工，则可能会进行更多的分权，如果没有合适的员工，只能暂时集权。
到底采用集权还是分权的模式，需要多方面考虑选择，最终选择出适合自己的模式。

企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，它其实是企业在日常运行中所表现出的各方各面。企业文化不是谁研发出来或者制作出来的，而是在企业发展过程中逐步形成的。但是企业文化概念或理论的提出，可以追溯到上世纪80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯•迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦•肯尼迪集中对80家企业详尽的调查，写成了《企业文化—企业生存的习俗和礼仪》一书，成为论述企业文化的经典之作。
企业文化是干吗用的？企业文化是为了什么？这二个问题都可以用企业文化的作用来说明，企业文化的作用有以下几点：
1、 企业文化的导向作用
企业文化中的使命、愿景代表了企业发展的方向，经营理念、价值观等，决定了企业经营的思维方式和处理问题的基本法则，这些都给经营者和员工提供了明确的指导。
2、 企业文化的约束作用
企业文化中通常有行为规范，虽然不是像制度一样具有强制性，但是从道德层面同样具有约束力。而且从广义的企业文化来看，规章制度也是企业文化的一部分，是企业经营者和员工都必须遵守和执行的，从而形成约束力。
3、 企业文化的凝聚作用
企业文化通过统一员工的思想意识、价值观念，在企业中营造出一种团结友爱、互信信任、互相帮助的文化氛围。通过企业文化的建设，强化员工的集体观念、团队意识，可以使员工队伍形成强大的凝聚力，是公认的在凝聚人心方面最有效的管理举措。
4、 企业文化的激励作用
企业文化给经营者和员工明确了企业的使命，定义了企业存在的价值，帮助企业内的员工形成共有价值观，使员工能够感受到自己在实现企业价值过程中的个人价值和自我实现，因此能带来很强的精神激励。

员工能力差别是由完成某项工作说必备的个性心理特征，每个人的能力，在其发展水平、结果、年龄及性别等方面都是有所差异的，因此管理者在用人和分配工作时候，力求做到人的能力与工作内容相适应：
（1） 管理者应对下属员工的能力水平、类型进行考察，并在实际的工作中进行实践，从而安排与之能力相适应的工作，并充分发挥员工的能力。另外也要对员工的潜力有一定的判断，从而在风险可控的情况下，给与员工胜任更高、难度更大的工作，从而让员工有成长的空间；
（2） 要建立能力互补团队，从而形成部门之前团队合作，发挥优势，补充不足，从而达成绩效目标；
（3） 要按照部门的目标，可以对下属员工进行培训，形成能够相互配合、高效的团队。

企业文化其实并不存在小企业和大企业之分，无论企业规模大小，无论企业是否有意识培育和塑造企业文化，企业文化都是存在的。很多企业误以为企业文化管理是企业管理的高级阶段，因而产生了小企业是否需要做企业文化的疑问。这种观点带来两种典型的想法：
第一种是，无数成长中的企业，在进行管理模式优化、管理体系提升的时候，自觉或不自觉的忽视掉文化管理。“我们还是初级阶段呢，最需要的是建章立制，文化管理还是等等吧。”
第二种是，很多管理遇到瓶颈的企业，把文化管理视为“灵丹”，投入大量的精力和人力轰轰烈烈的开展文化建设，试图一举解决问题，使企业大踏步进入高级阶段。
然而，这两种想法都是不恰当的，或者说，对文化管理的理解出现了偏差。
企业文化，是指组织内全体成员在从事所有活动时共同遵守的规则。企业文化由此有三个特点：
第一，这些规则有些是显性的，它们以制度和流程的方式出现，但绝大多数则是隐性的，而隐性的规则往往更加重要。如果显性的规则即制度和流程与隐性规则不符，则这些制度和流程往往会难以执行，或者在执行中走样。
第二，这些规则具有强制力，真实的决定了企业内的决策、氛围，凡是与规则不符的人或事，均会受到抵触。
第三，这些规则具有惯性，要改变规则，需要强力的外因推动或者用大量不同规则的人来稀释。
企业文化自企业建立就已经逐步形成了，它一开始实际上是企业创业团队之间约定俗成的处理事情的规则。这些规则伴随着企业的发展，有些始终存在，有些则随着核心人员的价值观和做事方式的变化而改变，同时还会随着大量新人的加入而增加一些规则。
企业文化的力量在于，它对企业内发生的任何事件都有着毋庸置疑的影响力，而这种影响力在某种程度上会决定企业的产品或服务形态，进而决定企业的竞争能力。例如，一个崇尚创新文化的公司（例如Google）在互联网行业自然会如鱼得水，一个提倡温情和服务的公司（例如汉庭）在服务业也能得到加分，但假如把二者的行业进行调换，这两种优良的文化也许反而会成为负担。
所以，不论企业是否有意识的进行文化管理，企业文化始终存在，并且发挥着作用。大型企业集团固然应当通过文化的引导来修正企业的航向、增强企业活力，小型企业也需要清晰化自己提倡的价值观，形成独特的风格和品牌，从而获取竞争能力。例如，当年的马云，在阿里创业之初不就提出了：让天下没有难做的生意吗？

公司的原材料总是不能按期到货势必影响生产，要想解决这一问题，公司应该逐步建立一个稳定成熟的供货体系，要旨如下：
1、建立原材料供货厂家的开发、遴选、评价体系。采购部门应将原材料供货厂家的开发、遴选和评价作为日常工作的重点之一进行。比如针对同一原材料，开发出若干家能够供货的厂家，并对其按期供货能力、质量保证能力等进行评价，结合成本等因素，遴选出数家作为合作单位，与其签订长期供货协议，并且最好在协议中明确规定假设出现供货延期的现象，供货厂家应该承担何种违约赔偿责任。在日常工作中，注意根据供货厂家的供货情况、质量情况等对于厂家进行定期评价，假设出现经常性的供货延期现象，应判断该供货厂家为“不合格”，此时应尽快开发出新的供货厂家，淘汰不合格厂家，使供货厂家处于可稳定供货的动态调整之中。
2、在下达供货订单后，采购部门应及时跟进、切实把控供货厂家的内部生产情况，切忌订单下达之后就万事大吉、坐等送货上门的现象。在跟进掌握供货厂家的生产实际情况的基础上，当发现该供货厂家出现供货延期且该厂家自身无法解决时，采购部门应及时下达补充订货计划给其他厂家，从而降低供货延期的风险。
3、公司内部也应对按期供货建立一些适当的“缓冲”措施和做法，如建立“安全库存”的做法，对常用原材料设置一定的安全库存，再如建立“采购提前期”的做法，采购原材料时适当预留一些时间提前量。这些缓冲做法，会在一定程度上缓解因原材料供货延期而导致影响生产的现象，但也会给公司带来一定的库存和资金的压力，当外部供货出现频繁延期时，这些做法也是一种可行的选择。

1、搭建完整的企业工厂管理制度体系框架，保证制度体系的系统性、完整性
企业工厂管理制度主要包括：人事管理、行政管理、财务管理、运营管理、审计监察管理等五大类。
（1）人事管理制度
人事管理相关的招聘、培训、薪酬福利、绩效、员工管理等相关的制度、流程和规范。
（2）行政管理制度
公司行政管理相关的行政、车辆、后勤管理、企业文化建设等方面的制度、流程和规范。
（3）财务管理制度
公司财务管理相关的财务、资金、成本费用、资产管理及仓储管理等方面的制度、流程和规范。
（4）运营管理制度
公司运营管理相关的生产、安全、营销、采购、技术研发等方面的制度、流程和规范。
（5）审计监察管理制度
公司审计监察管理相关的内部审计、财务审计、运营审计、纪律监察、经济合同及专项审计等方面的制度、流程和规范。
2、建立制度应注意以下几方面
（1）要考虑制度制定的必要性
企业应该首先针对紧要、迫切的问题制定规章制度，力求规章制度能够切实解决企业问题，而不是单纯追求好看。
（2）要考虑制度的可行性
在制定制度的时候，需要与高、中管理层和制度负责部门充分沟通，明确定义制度的适用范围和目的、制度执行过程中可能出现的问题和应对措施。
（3）要重视制度的配套措施
首先要对制度相关部门和岗位做好培训，使他们充分理解制度的内容。其次，要制定相应的考核、奖惩措施，确保违反制度的情况要受到处罚。

企业口号也称企业slogan，它能起到企业文化宣传，提升企业整体形象， 增强企业凝聚力等作用，是体现企业文化的一种方式。设定企业口号，首先要明确设定目的，通常企业口号有以下几类目的：1）凝聚团队士气；2）导向员工行为；3）纠正不当习惯；4）展现企业内涵；5）提升公司形象。明确目的之后，我们才能有的放矢。

其次，设定口号还要确定其功能，一般企业口号有以下几类功能：1）导向功能。企业口号能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。2）约束功能。企业口号对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。3）激励功能。使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。4）辐射功能。企业口号的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。5）品牌功能。好的企业口号可以直入人心，起到很好的品牌营销作用。明确企业口号设定的目的，确定企业口号预计实现的功能后，我们就可以设定企业口号了。比如为了纠正员工不当习惯，并能实现导向功能的企业口号，我们可制定形如：“一等二看三落空，一想二干三成功”的口号；再如，为了展现企业内涵，并实现品牌功能的企业口号有：“上火，就喝王老吉”；“今年过年不收礼，收礼就收脑白金”等。

想要实现自己的目标要做大以下几点：1、培养坚韧、不服输的工作习惯。目标在执行过程中，必定会遇到各种各样的问题，这时候不能轻言放弃，反而要做到迎难而上。培养自身坚韧、不服输的工作习惯，这是能够长期坚持、从而最终完成目标的思想保障。
2、清楚目标的重要性。目标是为了完成某项工作任务、达成某项工作效果而在工作之前预先制定出的，是自身工作的方向和目的。凡事预则立、不预则废，所阐述的就是工作初始首先就应制定目标的重要性。
3、制定目标时应遵循SMART的基本原则，即目标在制定时必须是明确的、可衡量的、可完成的、有时间要求的、可操作的。一个好高骛远的目标，在工作中可能让人无所适从；如果遇到一个目标过于高远或者所需时间很长时，建议将其拆分为若干个前后关联的小目标，通过实现一个个的小目标，最终达到实现总目标的目的。
4、执行阶段认真对待问题。所谓问题，就是目标和实际水平的差距，在目标的执行阶段，产生问题是正常的，这时应认真分析问题产生的原因，并采取适宜的对策予以解决。
5、目标达成后建议务必进行总结，实现PDCA管理的闭环。在总结中，不但总结目标的制订，也要总结执行阶段所遇到的问题和所采取的对策。经过不断的总结，将更有利于后续工作的开展。