如何确保绩效考核数据真实，减少审核工作？

公司第一年做绩效考核，尚在摸索阶段，绩效主管提出离职，交接时发现，其大量时间花费在考核打分审核上，原因是各部门负责人提交的考核分值水分较大。请大家指教：是否有好的管理约束方法既能保障考核数据的真实性，又能减少审核时间？

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竞聘上岗实操指南

很多单位采取内部竞聘上岗的方式来选拔人才，竞聘上岗能够打破传统观念，摒弃论资排辈的落后体制，真正体现能上能下、优胜劣汰的市场化用人机制，鼓励员工努力进取、自我提升，为组织注入新的活力，同时强化员工的使命感与责任感。合易咨询多年来为众多客户组织实施竞聘上岗工作，积累了丰富的经验，现予以总结分享。

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年底了，别让绩效考核变成走过场

年关将近，许多企业的人力资源部又开始忙着年底绩效考核。在世界最畅销的工商管理书籍《追求卓越》，作者汤姆·彼得斯（Tom Peters）指出：要避免使用一成不变的标准化的绩效考核模式，比如业务部门和职能部门是否会使用相同的人力资源考核表来组织年度考核？显然不能。差异化考核是绩效考核的本质。人力资源负责人要避免使用一成不变的标准化的绩效考核模式。

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企业为什么要选择增长?

对任何一家企业而言，不论是为了活下去、还是活得更好、或是活得更久，守业或停滞不前，都将被瞬息万变的市场浪潮无情的吞没，只是时间早晚的事，因此，选择增长是唯一的出路，主动、尽早制定企业增长战略、设定增长目标及增长路径，平衡和规划好存量资源与增量资源的配置，为企业永续经营奠定基础。

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新入职CHO如何快速进入角色

近年来，随着企业对人力资源管理工作的逐步重视，CHO（人力资源总监）岗位也成了炽手可热的热门职业。不仅仅是规模较大的集团公司，很多中小规模的企业，甚至是小微企业也聘请了CHO。目的自然是为了提升公司人力资源管理的水平，确保公司能够随时提供业务发展所需要的人才资源。但是由于CHO岗位在国内兴起的历史并不长，成熟的CHO人选并不太多，所以很多企业聘请的CHO也都是在这个岗位上的新人。一个CHO岗位的新人，进入了一个新的职场，如何快速进入角色，为公司发展提供助力呢？下面几点注意事项提供给读者以供参考：

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企业建立任职资格管理体系遇到的几个坎

任职资格管理体系作为企业员工能力发展与评价的科学体系，共包含职业发展通道设计、任职资格标准设计和任职资格认证三大部分。

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【绩效考核】国有母基金如何衡量业绩

基金行业近年来发展迅猛，而伴随着国家对国有企业向“管资本”方向改革的深入，许多国有平台公司开始转型为母基金，以管理资本、运营资本、风险投资、产业投资为主业，但由于投资业务周期普遍较长，国有企业往往如何对旗下基金进行恰当的绩效考核缺乏经验。本文尝试罗列基金业常用的衡量业绩的KPI指标，并进行举例说明，以帮助类似的企业构建绩效考核体系。

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【绩效管理】企业绩效管理为什么没效果

近期在“百度知道”上回答问题，发现一个现象：关于绩效考核的问题咨询特别多，“中小企业做绩效考核为什么总是容易失败”、“绩效管理中，员工需要承担什么责任”、“HR推行绩效考核方案业务部门不配合怎么办”诸如此类。绩效管理可能是让企业HR最为头疼的模块之一了，目标、指标、量化、奖罚、平衡，真真是剪不断理还乱啊。

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如何将薪酬的激励作用最大化？

“涨薪不能少数人涨，奖金不能多数人拿，把津贴与出勤挂钩，把福利与考评关联”，这句话看起来简单，每个企业对照对照自己的做法，可能多数都是背道而驰的，薪酬的激励效果自然不好，从现在开始抓紧时间调整过来吧。

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【1000名企业家都在争论的文章】领先基因（二）企业文化永远统帅经营管理实践

研究中国企业多年的企业文化建设简史来看，有一种声音始终占据主流地位，即企业文化是公司老板的思想、意识和价值观的外在表现。

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股权激励真的能激发员工的”主人翁意识“吗？

股权激励是从上世纪​末开始便盛行，很多企业都尝试着推行，主要就是看重了股权激励的作用——激发员工的“主人翁意识”、“老板思维”，让员工把企业当成是自己的，真正关心企业的生存与发展，积极主动地为企业创收或增效。

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构建实效的员工职级发展体系的几点建议

随着管理层级的“扁平化”，员工进入“管理岗“的通道越来越窄。员工职级发展体系成为很多企业进行员工激励的首选。但企业在导入员工职级体系时，往往运行一段时间就”变味“了，怎样保障职级发展体系的实效性呢？在导入员工职级发展体系时，有以下几点建议。

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