驰援！合易助力中小企业应对疫情系列之二——九阳真经篇

疫情，让很多企业年后的安排措手不及，如何从容面对？如何快速适应战“疫”中的企业管理？如何做好疫后经营损失的补救及年度目标计划的调整？如何进行疫后决策部署？疫情当下，合易咨询与您共克时艰、并肩同行，合易赠予抗击疫情“九阳真经”，愿助力企业转危为安！抢抓机遇，共赢2020！

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驰援！合易助力中小企业应对疫情系列之一——人工成本篇

此时，中小企业需要做的一方面是转变经营模式，调整业务运作方式，降低疫情对营收的影响程度，另一方面就是降低成本支出，尤其是要保证近期的现金流，保证活下去。特别是中小企业，经营规模有限；用人虽然不多，但在用人成本高企的今天，人工成本已经越来越成为成本管控的重中之重。那么在人工成本方面，中小企业可以采取哪些措施来降低人工成本支出呢？

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“收到，回复！”是一项最基本的沟通要求

收到回复只是一个最基本的沟通要求，无关乎人品和道德，但却需要一种“仪式”和方法，让其成为习惯，成为自然而然的职业化行为。

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【薪酬改革】央企面临薪酬改革，如何用好工资分配权？

1、工资总额的分类管理，对于充分竞争领域的商业一类企业，工资总额完全实行备案制，由企业董事会自主决定；对于商业二类企业或者公益类企业，工资总额会实现核准制的管理；企业的情况不一样，管理方法也不一样。2、企业内部工资总额是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定。

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【合易咨询】对于企业来说，离职率多少才算合适？

在不影响到企业正常经营的情况下，离职率的高低原则上没有什么硬性要求；但是，一旦离职率过高、过低，对企业的实际经营产生影响，就需要人力资源部门及时对企业进行深入的分析，找出离职率产生变化的真正因素，进行合理的矫正以稳固企业今后的持续发展。

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【绩效考核】避免误入绩效考核认识上的误区

在做绩效考核咨询项目的过程中发现，很多企业高层及中基层管理者对绩效考核存在误区，这些认识上的不清导致许多绩效考的效果不尽如人意，如何有效的了解绩效考核工作，避免陷入认识上的误区，下面对一些比较典型的误区进行讲解，与诸君共勉。

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【薪酬管理】企业调薪沟通必不可少

降薪需要关注沟通这个HR们都注意到了，但是他们往往忽略了涨薪时的沟通。大部分HR会觉得，反正是涨工资，员工从心理上肯定是高兴的，皆大欢喜的场面哪还需要再沟通呢！但事实并非如此

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【目标制订】一套模板教你制订公司年度目标

年底、年初各公司都要面临大考：去年的任务有没有完成？今年的目标如何制订？很多公司，一到这个时候就会从“一片和谐”变为“火爆激烈”。老板们痛心疾首：怎么就不能理解我的战略呢？怎么就不能勇敢挑战呢？中层经理们则往往是：据理力争，最后无奈，被迫接受。难道就没有一套鼓励经理人挑战的目标制订方法吗？就没有一个能帮助老板和经理人理清思路，达成共识的工具吗？

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【绩效管理】如何开好绩效分析会

通过绩效分析会把公司老板、高层都拉进来，让其参与到绩效管理当中，这对绩效管理工作的推进将起到很大的作用，另外，通过绩效分析会，使管理者的绩效管理工作更加细致，不但要对绩效的结果做出说明，更要把过程描述请清楚，这无形中给管理者一个压力，使得各级管理者更加重视和认真对待绩效管理工作，真正承担起绩效管理的职责，让公司的绩效管理能真正落实到位。

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如何避免HRBP成为“鸡肋”？

HRBP不是业务助理，也不是高高在上的人力资源专家，而是用人力资源管理的专业度和业务同等对话，帮助业务解决他的痛点，满足业务需求，共同协作，去达成业务的最终结果。

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【薪酬管理】全面薪酬对企业的重要性

全面薪酬中的非经济因素往往是比较隐性的，员工要进入企业后才能感受到，一旦感受到，就会成为员工留在企业的主要因素。所以企业一定要重视全面薪酬，在薪酬设计和优化时，不仅仅是对工资奖金的设计进行调整，也要强化非经济因素对人才的吸引力。

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【企业招聘】如何选择正确的招聘渠道

招聘渠道还有除猎头公司以外的其他职业中介机构、员工推荐、招聘告示等，各种类型的企业要根据自己的特点，选择适合自己的招聘渠道，这样才能在人才大战中处于有利地位。

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