目标的力量——浅谈企业的目标激励体系

通常长线激励方式包括：企业使命和发展远景等相对抽象的目标；公司的发展方向和发展前景；职业生涯规划以及与之相关的双通道的晋升通道；股票、期权等长线物质激励方式。

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管理四步走，引领员工成长

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

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如何完善国有企业内部运行监督机制

国有企业历经多年改革，在内部运行监督方面做了许多工作，取得了一定的成效，也存在着一定的不足。建立有效的国有企业内部运行监督机制，不能靠单一的措施，而应从多方面入手，建立全方位监督管理体系。

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民营企业老板要学会管理供应商

大多数民营企业老板在渴望获得优秀供应商的同时，对供应商管理没有给予重视，甚至没有进行供应商管理，在选择供应商时，不关注供货品质及供货及时性，更多关注的是价格便宜，能够不花钱采购来的最好，这种方式对企的危害是巨大的。企业陷入恶性循环中，企业盈利能力持续下降，直至最后企业破产。

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企业成功导入任职资格管理体系的三个核心关键之三 有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功导入的保障

在企业全面开展和推广任职资格管理制度建设工作，将有助于完善企业各级岗位的选才、育才和激励制度，并开辟多职业发展通道，从根本改善企业内部人才发展“挤独木桥”的状况。

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任职资格之职业发展通道设计

职业发展通道是任职资格体系的设计基础，通过职业发展通道设计，明确员工职业发展的方向和路径，而方向和路径的得当与否，正是任职资格能够有效落地实施的关键。

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中小企业招聘过程中如何确定候选人的薪资标准

在职老员工有岗位、有工作年限、有业绩成果、有能力评价，还有原工资标准做参考，依据这些就可以确定薪资标准。但是企业对于新招聘的候选人在这些方面的信息却都是模糊的和不明确的，因此很多企业都是谈判工资，HR和候选人双方博弈，谁的谈判技巧高些就能拿到更高的薪酬；要么就是一口价，我们企业就给这个数，你爱来不来。

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重读《匠人精神》

秋山先生说，秋山木工要培养的是会好好做事的工匠，就是一心要让客户满意，且能让客户满意的工匠，而为了成为这样的工匠，必须具备：客户观、解决问题的能力、熟练的沟通以及专业的能力。想成为一流的咨询顾问，乃至每个行业的职场赢家，这些其实也是必备的条件，谨以此与各位共勉。

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【精益生产】衡量交接班工作质量的标尺“十清楚、五不准”

生产制造企业工作模式一般匹配设备需求，有常白班、两班制、三班制等工作模式，除了一班制的工作模式，大部分岗位都会遇到上下班交接工作。在岗员工要进行班后日清工作，准备交班；到岗员工要进行班前准备工作，准备接班。班后日清和班前准备的具体工作事项这里不做一一赘述，主要给大家分享两班员工需要做到什么样的标准才允许交接班，才能称得上是正常的、合格的工作交接。

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【绩效薪酬】绩效考核结果的360度应用

绩效管理的目的是对员工进行激励，应用考核结果，也就是考虑如何激励员工。我们要从总体上考虑对员工的激励空间有多大，也就是可供考核结果挂钩的要素到底有哪些，每种要素能发挥多大的作用。一个公司激励空间越大，激励要素越多，对员工的工作意愿和业绩起的作用越大。如果可挂钩的激励要素太少，或力度太小，则起不到绩效管理的作用。

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民营企业老板要学会打造“人才吸引力”

知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为中国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人力资源方面的劣势显得非常突出，引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题。

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企业如何做好定岗定编

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”，而本文只涉及定岗定编。

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